1. Quy định của pháp luật lao động về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp
Các quy định của pháp luật về vấn đề này bao gồm: đào tạo nghề cho người lao động trước khi sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Những nội dung này chủ yếu được quy định trong Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), Luật Dạy nghề năm 2006, Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về học nghề, Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
Có thể có một vài điểm khác nhau giữa đào tạo nghề cho người lao động trước khi sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trong quá trình lao động (trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động), như: về thời điểm tổ chức đào tạo, về mối quan hệ giữa hai bên khi tổ chức đào tạo, hậu quả pháp lý... Tuy nhiên, trên thực tế nhiều khi các trường hợp đào tạo đã đề cập lại được doanh nghiệp thực hiện khá giống nhau và điều đó không bị coi là vướng mắc về mặt pháp luật.
Ở cả hai trường hợp này, pháp luật đều cho phép doanh nghiệp và người lao động được thỏa thuận về các nội dung như: nghề đào tạo, thời gian đào tạo, các loại chi phí và lượng chi phí đào tạo doanh nghiệp đầu tư cho người lao động đi học, quyền lợi của người lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc giao kết hợp đồng lao động hoặc tiếp tục sử dụng người lao động sau quá trình đào tạo, thời gian người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp nếu người lao động vi phạm thời gian làm việc đã cam kết...
Trong số những nội dung nêu trên, pháp luật có những quy định vừa mang tính định hướng, vừa có ý nghĩa giới hạn sự thỏa thuận của hai bên như sau:
- Nghề đào tạo cho người lao động không vi phạm điều cấm của pháp luật.
- Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động trong thời gian đào tạo nghề nếu người lao động trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Mức lương cụ thể do hai bên tự thỏa thuận nhưng không thấp hơn 70% lương cấp bậc của công việc.
- Chi phí đào tạo cho người lao động thuộc về chi phí của doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền đòi hỏi người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp một thời gian nhất định sau khi học xong. Nói cách khác, người lao động được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp (do doanh nghiệp trực tiếp đầu tư hoặc doanh nghiệp được tổ chức, cá nhân khác tài trợ cho người lao động đi đào tạo) thì người lao động phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp này một thời gian nhất định sau khi học xong theo kết quả hai bên đã thỏa thuận.
- Theo quy định của pháp luật, người lao động tự ý bỏ dở khóa học, học xong không làm việc cho doanh nghiệp hoặc có làm việc cho doanh nghiệp nhưng làm chưa hết thời hạn cam kết nhưng đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, trừ trường hợp sau:
+ Do bất khả kháng;
+ Người lao động là phụ nữ có thai phải nghỉ học hoặc nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc có thẩm quyền;
+ Học xong, doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động hoặc không tiếp tục sử dụng người lao động;
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng Điều 37 của Bộ luật Lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Các loại chi phí đào tạo mà người lao động có thể phải bồi thường cho doanh nghiệp bao gồm: chi phí hợp lý cho giáo viên; chi phí cho khấu hao nhà xưởng, máy, thiết bị; chi phí cho vật liệu thực hành; chi phí cho tài liệu phục vụ học tập; các khoản chi phí khác mà doanh nghiệp đã hỗ trợ cho người lao động trong quá trình đào tạo.
- Mức bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, tùy vào sự thỏa thuận của hai bên, có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho người lao động.
Nhìn chung các quy định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động hiện nay là phù hợp, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng lao động, từ đó nâng cao chất lượng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng còn một vài nội dung quy định gây khó khăn, vướng mắc hoặc lúng túng cho các doanh nghiệp trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn quản trị nhân sự, nhất là trong việc ràng buộc trách nhiệm của người lao động và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động cho doanh nghiệp khi vi phạm cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Cụ thể:
- Thứ nhất, pháp luật của nhà nước không quy định về những biện pháp bảo đảm thực hiện thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động sau khóa đào tạo đối với người lao động được doanh nghiệp đào tạo hoặc cử đi đào tạo. Vì vậy, bản thân doanh nghiệp không thể biết rõ thái độ của các cơ quan chức năng của nhà nước về vấn đề này như thế nào.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã vận dụng các quy định về biện pháp đảm bảo thực hiện nghĩa vụ dân sự được quy định trong Bộ luật Dân sự năm 2005 để giải quyết vấn đề này (như đặt cọc, bảo lãnh...). Quan điểm của các chuyên gia pháp luật cũng không thống nhất. Một số người cho rằng việc doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động về các biện pháp nêu trên không bị coi hoặc không nên coi là trái pháp luật vì nhiều lý do khác nhau, trong đó có lý do quan trọng là không thấy có quy định cấm doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động về các biện pháp này. Một số người khác lại cho rằng không thể sử dụng các biện pháp đảm bảo nghĩa vụ dân sự (hợp đồng dân sự) để đảm bảo nghĩa vụ trong quan hệ lao động (hợp đồng lao động) nên nhìn chung việc thỏa thuận các biện pháp bảo đảm này là trái pháp luật. Đây cũng chính là quan điểm của các cán bộ thanh tra lao động khi tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của các doanh nghiệp trong thời gian qua.
Thiết nghĩ trong Bộ luật Lao động hoặc các văn bản pháp luật có liên quan nên có những quy định thể hiện rõ thái độ của nhà nước về vấn đề này (cấm hay không cấm) để định hướng cho thỏa thuận của hai bên, hạn chế vi phạm và tiêu cực có thể nảy sinh.
- Thứ hai, hiện nay theo quy định của pháp luật thì chỉ những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt quan hệ đào tạo hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm hết thời hạn đã cam kết thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp (Khoản 3 Điều 24, khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động; khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề; khoản 4 Điều 18 Nghị định 139/2006/NĐ-CP; Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Quy định này dẫn tới hai vấn đề sau mà các doanh nghiệp đang cho là bất hợp lý:
+ Nếu doanh nghiệp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lỗi của người lao động đó thì người lao động không có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Có lẽ sẽ là không quá lời khi nói rằng quy định này gây "thiệt đơn, thiệt kép” cho doanh nghiệp: vừa phải "thải” lao động với những chi phí nhất định cho việc này, vừa mất khoản tiền đầu tư cho người lao động trước đó mà chưa thu hồi hoặc chưa thu hồi đủ, vừa tốn kém chi phí để tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới... Đó là chưa kể đến thực tế đã không ít người lao động tự đưa mình vào "thế” bị sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để thoát khỏi khoản chi phí lớn mà doanh nghiệp đã cung cấp cho mình đi học mà lẽ ra người lao động này phải bồi thường. Thiệt hại về kinh tế đối với doanh nghiệp đã rõ, đằng sau đó và có lẽ là "nghiêm trọng” hơn chính là những vấn đề nảy sinh mà doanh nghiệp phải đối mặt trong công tác quản trị nhân sự của mình, như: sự so sánh không thiện chí của một số người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, uy tín của những người có trách nhiệm quản lý, tấm gương xấu cho những hành vi xử sự của những người lao động khác, có thể phải thay đổi cách thức quản lý nhân sự mà chưa chắc đã là mong muốn của doanh nghiệp...
+ Nếu người lao động chủ động xin thôi việc, doanh nghiệp đồng ý (khi người lao động chưa làm hết thời hạn đã cam kết khi đi học) thì liệu người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp hay không? Đây là vấn đề chưa thống nhất được quan điểm. Quan điểm thứ nhất cho rằng nếu căn cứ vào cách thức quy định về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo tại các văn bản pháp luật đã đề cập ở trên thì người lao động không phải bồi thường vì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là do hai bên thỏa thuận, không phải do người lao động đơn phương chấm dứt. Quan điểm thứ hai lại cho rằng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp vì quan trọng là ở chỗ người lao động chưa làm hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp khi đi học, không phụ thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng lao động là do ý chí riêng của người lao động hay do hai bên thỏa thuận.
Cả hai quan điểm này đều có điểm chưa hợp lý của nó. Điểm không hợp lý ở quan điểm thứ nhất là ở chỗ khi doanh nghiệp chấp nhận đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, doanh nghiệp đã đưa ra điều kiện người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo thì doanh nghiệp mới chấp nhận đề nghị của người lao đông. Trong trường hợp này có thể hiểu việc bồi thường chi phí đào tạo của người lao động như là một điều kiện để yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được chấp nhận. Vì vậy, cần phải ủng hộ doanh nghiệp trong trường hợp này, tức là người lao động phải bồi thường. Điểm không hợp lý ở quan điểm thứ hai ở chỗ khi doanh nghiệp chấp nhận đề nghị chấm dứt hợp đồng của người lao động doanh nghiệp đã không đặt ra điều kiện người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo thì không thể có căn cứ để buộc người lao động bồi thường, vì lúc này có thể hiểu doanh nghiệp đã giải phóng trách nhiệm "phải làm việc” của người lao động cho doanh nghiệp.
- Thứ ba, theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động) thì không phải bồi thường chi phí đào tạo, cho dù người lao động chưa làm hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp khi đi học.
Thực sự quy định này đã gây ra tâm lý e ngại cho các doanh nghiệp và buộc doanh nghiệp phải "suy nghĩ lại” đối với chính sách đào tạo cho người lao động của mình, vì để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật không phải là chuyện khó khăn đối với người lao động hiện nay, đặc biệt đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không cần lý do/căn cứ chấm dứt, chỉ cần báo trước 45 ngày làm việc hoặc 3 ngày làm việc bằng văn bản cho doanh nghiệp tùy từng trường hợp).
Về phương diện khoa học có thể khẳng định đây là một quy định chưa hợp lý, bởi vì việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp (thậm chí không do lỗi của doanh nghiệp) đã vô hiệu hóa hoàn toàn thỏa thuận/cam kết học nghề/đào tạo của hai bên trước đó, ít nhất là vấn đề bồi thường chi phí đào tạo. Hơn nữa, dù sao hợp đồng học nghề/đào tạo và hợp đồng lao động có tính độc lập của nó, mà vấn đề cần quan tâm ở đây nhiều hơn (gắn với trách nhiệm bồi thường của người lao động) là cam kết trong hợp đồng học nghề/đào tạo, chứ không phải là các vấn đề thuộc về hợp đồng lao động.
Nếu theo quy định tại Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 và Luật Dạy nghề ngày 29/11/2006 thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa làm đủ thời hạn đã cam kết khi đi học thì đều phải bồi thường chi phí dạy nghề/chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, không phụ thuộc vào việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật hay trái pháp luật. Nếu đối chiếu quy định này với quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP nói trên sẽ thấy sự không thống nhất trong quy định của pháp luật. Điều đáng nói là cả hai quy định này hiện nay vẫn đang được áp dụng để giải quyết trách nhiệm bồi thường của người lao động. Thiết nghĩ quy định như Nghị định 139/2006/NĐ-CP và Luật Dạy nghề là hợp lý và công bằng hơn cho cả hai bên, các cơ quan chức năng của nhà nước khi giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động về vấn đề này nên áp dụng theo tinh thần của hai văn bản này. Về phương diện quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cũng cần nắm được các quy định trong hai văn bản này để định hướng cho hành vi xử sự của người lao động trong doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp khi có khiếu nại, tranh chấp.
- Thứ tư, doanh nghiệp có thể ký nhiều hợp đồng lao động với người lao động để "đòi” người lao động thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp khi đi học hay không? (ví dụ: người lao động cam kết làm việc cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong, thay vì ký một hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm, doanh nghiệp muốn ký 2 hợp đồng: hợp đồng thứ nhất có thời hạn 1 năm, hợp đồng thứ hai có thời hạn 2 năm). Vấn đề ở đây là khi hợp đồng thứ nhất hết hạn người lao động không muốn tiếp làm việc cho doanh nghiệp (hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, chứ không phải người lao động đơn phương chấm dứt) thì người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp hay không? Trả lời câu hỏi này cũng có hai quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng người lao động không phải bồi thường với lý do rất đơn giản là ở đây không có việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quan điểm thứ hai cho rằng người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp vì về thực chất doanh nghiệp vẫn yêu cầu người lao động tiếp tục làm việc theo cam kết bằng cách yêu cầu người lao động ký hợp đồng lao động thứ hai, người lao động không chấp nhận có nghĩa là việc chấm dứt quan hệ giữa hai bên do tự người lao động quyết định; điều quan trọng hơn là người lao động chưa làm hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp khi đi học. Mặc dù cơ quan chức năng của nhà nước sẽ phải cân nhắc giữa hai quan điểm này khi áp dụng pháp luật để giải quyết tranh chấp phát sinh giữa hai bên, song các doanh nghiệp cũng nên lưu ý để có thể "tránh sự phiền phức” về sau ngay khi thỏa thuận học nghề/đào tạo với người lao động.
- Thứ năm, trong trường hợp có tranh chấp về việc yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo thì doanh nghiệp phải trình ra được những chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp. Bên cạnh chứng cứ về sự thỏa thuận của các bên, doanh nghiệp phải cung cấp cho cơ quan giải quyết tranh chấp các hóa đơn, chứng từ hợp lệ để chứng minh số tiền doanh nghiệp đã chi phí cho người lao động trong quá trình đào tạo với ý nghĩa là chi phí đào tạo. Nếu doanh nghiệp trực tiếp thực hiện các khoản chi thì việc cung cấp các chứng cứ này có thể thực hiện được, nhưng trong trường hợp người lao động đi học bằng nguồn kinh phí do các tổ chức, cá nhân khác tài trợ cho doanh nghiệp mà các tổ chức, cá nhân đó trực tiếp chi trả thì dường như doanh nghiệp không thể cung cấp được hóa đơn, chứng từ của các khoản chi theo yêu cầu của cơ quan giải quyết tranh chấp. Lúc này các mục đích yêu cầu bồi thường và mục tiêu giải quyết của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đều không đạt được trên thực tế. Có ý kiến cho rằng có thể giải quyết khúc mắc này theo hướng chấp nhận sự xác nhận của tổ chức, cá nhân đã tài trợ đào tạo người lao động cho doanh nghiệp. Đây là ý kiến cơ quan chức năng của nhà nước cần cân nhắc trong quá trình giải quyết tranh chấp về bồi thường chi phí đào tạo.
- Thứ sáu, nếu doanh nghiệp muốn người lao động cam kết bồi thường một khoản lớn hơn, thậm chí lớn hơn gấp nhiều lần so với tổng chi phí mà doanh nghiệp đã đầu tư đào tạo cho người lao động thì liệu cam kết đó có được coi là hợp pháp hay không? Điều này khó được chấp nhận vì người gây thiệt hại chỉ có thể phải bồi thường cao nhất bằng tổng thiệt hại thực tế mà mình đã gây ra cho người bị thiệt hại, chứ không thể buộc họ bồi thường cho cái mà họ không gây ra. Vì vậy, doanh nghiệp chỉ có thể đòi người lao động mức cao nhất là bằng tổng thiệt hại thực tế người lao động đã gây ra cho doanh nghiệp (có thể hiểu là toàn bộ chi phí đào tạo + tiền lãi hợp lý/tổng chi phí đó). Từ lý lẽ và cách áp dụng này nên suy nghĩ theo một hướng khác là liệu hai bên có thể thỏa thuận về khoản phạt hợp đồng khi có sự bội ước hay không? Nếu chấp nhận theo hướng này thì mong muốn của doanh nghiệp (muốn người lao động phải "đền bù” cao hơn tổng chi phí doanh nghiệp đã đầu tư trong trường hợp người lao động vi phạm thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp khi đi học) sẽ được đáp ứng, từ đó có thể ràng buộc chặt hơn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp. Đương nhiên đây là vấn đề khó thống nhất quan điểm vì không được quy định rõ ràng trong các văn bản pháp luật. Chỉ khi cần bảo vệ quyền lợi cho doanh nghiệp người ta mới dễ dàng chấp nhận hướng giải quyết này.
2. Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý khi áp dụng pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động
Nhìn chung, các quy định của nhà nước về đào tạo cho người lao động và quyền lợi, trách nhiệm của hai bên khá rõ ràng và đơn giản, song vẫn có những quy định chưa thực sự hợp lý và có thể có những vướng mắc trong quá trình thực hiện như đã phân tích ở trên. Trên thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp đầu tư không nhỏ cho việc đào tạo. Để phòng ngừa và có cơ sở hợp pháp giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động về đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, việc xây dựng quy chế đào tạo:
Những doanh nghiệp thường xuyên thực hiện việc đào tạo cho người lao động bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp nên xây dựng quy chế đào tạo. Trong quy chế cần quy định cụ thể đối tượng và phạm vi áp dụng, đối tượng và điều kiện được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp, quyền của doanh nghiệp đối với người lao động được đào tạo, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động được đào tạo, trong đó có nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động trong trường hợp vi phạm...
Quy chế đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp công khai chế độ đào tạo đối với người lao động, bảo đảm công bằng về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động, thu hút lao động, ổn định nhân sự, phòng ngừa tranh chấp, có cơ sở thống nhất để giải quyết các vấn đề phát sinh cũng như giải quyết những tranh chấp có liên quan đến việc đào tạo cho người lao động...
- Thứ hai, thỏa thuận với người lao động về việc đào tạo:
Việc đào tạo cho người lao động như thế nào và ràng buộc nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động đến đâu khi được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp về nguyên tắc là do doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận. Tuy nhiên, sự thỏa thuận của hai bên là thỏa thuận có giới hạn (đã phân tích ở phần trên của chuyên đề). Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý những giới hạn đó để không bị vướng mắc về mặt pháp luật, nhất là khi có tranh chấp phát sinh.
Một vấn đề đặt ra là có cần thỏa thuận riêng với người lao động được cử đi đào tạo khi doanh nghiệp đã có quy chế đào tạo hay không? Để đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp, câu trả lời là cần. Việc thỏa thuận riêng với người lao động sẽ ràng buộc chặt hơn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, xử lý được những vấn đề cụ thể trong từng trường hợp đào tạo cụ thể mà trong quy chế đào tạo chung của doanh nghiệp chưa chắc đã bao quát được. Hơn nữa, khi có tranh chấp xảy ra, việc giải quyết trách nhiệm ở đây là trách nhiệm cá nhân gắn với từng người lao động, cũng kém an toàn cho doanh nghiệp nếu chỉ căn cứ vào quy chế chung để ràng buộc trách nhiệm của người lao động.
Thỏa thuận đào tạo nên lập thành văn bản và cần làm rõ những nội dung như: nghề học, kỹ năng nghề đạt được, nơi học, thời gian học, các loại và mức chi phí đào tạo mà doanh nghiệp chi cho người lao động, thời gian người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động sau khi học xong, mức bồi thường chi phí đào tạo mà người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp nếu không làm việc hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp, thời hạn thực hiện việc bồi thường, vấn đề giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến thỏa thuận đào tạo...
- Thứ ba, kỹ năng soạn thảo Thỏa thuận đào tạo (hợp đồng đào tạo) với người lao động là vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm. Nguyên tắc "bút sa gà chết” sẽ được phát huy triệt để trong việc này. Tính logic, chặt chẽ, hợp pháp của các điều khoản trong Thỏa thuận (hợp đồng) phải được đảm bảo. Đứng về phía quyền lợi của doanh nghiệp thì người soạn thảo cũng cần lưu ý tới những điều khoản có lợi cho doanh nghiệp ở mức độ hợp lý, nhất là khi có tranh chấp xảy ra.
Có thể lấy một ví dự đơn giản để minh họa như sau: Công ty Cổ phần X cử chị Hoa đi đào tạo nghiệp vụ 3 tháng tại Trung Quốc. Điều khoản về chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo được thiết kế theo dạng "đóng”, ấn định tổng chi phí đào tạo cho toàn khóa học là 100 triệu đồng (kèm theo có liệt kê từng khoản chi phí cụ thể). Thực tế đã phát sinh một số khoản chi khác không có trong hợp đồng đào tạo giữa hai bên làm cho tổng chi phí lên tới 123 triệu, khi tranh chấp xảy ra đã đã gây không ít phiền phức cho doanh nghiệp. Từ ví dụ này cho thấy nếu thiết kế điều khoản này theo dạng "mở” thì doanh nghiệp đã không gặp phiền phức trên. Chẳng hạn, sau khi liệt kê cụ thể các khoản chi phí, nên có một khoản (mục) ghi như sau: "Các khoản chi phí khác phát sinh mà doanh nghiệp chi cho người lao động trong quá trình đào tạo”.
- Thứ tư, việc ký hợp đồng lao động với người lao động sau khi học xong:
Việc ký hợp đồng lao động với người lao động sau khi học xong là việc làm ảnh hưởng lớn tới trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động cho doanh nghiệp sau này. Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau đây:
+ Nếu khi kết thúc khóa học, doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc không chấp nhận người lao động tiếp tục làm việc (trường hợp người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp được cử đi học) thì doanh nghiệp không có quyền buộc người lao động bồi thường chi phí đào tạo, kể cả trường hợp người học nghề không đạt yêu cầu của khóa học. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ trước khi ký thỏa thuận đào tạo với người lao động để có thể đưa ra những ràng buộc nhất định hoặc xác định trước hành vi xử sự của các bên trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu của khóa học (ví dụ: coi đó là việc người lao động không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp xử lý tương ứng...).
+ Tốt nhất doanh nghiệp nên sử dụng một hợp đồng lao động với thời hạn thích hợp để yêu cầu người lao động thực hiện cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp khi đi học (ví dụ: người lao động cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho doanh nghiệp 3 năm thì doanh nghiệp nên dùng hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm để giao kết với người lao động sau khi học xong). Tuy nhiên, không nên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, bởi vì với hợp đồng này người lao động có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp (không cần lý do, chỉ cần báo trước cho doanh nghiệp theo quy định). Lúc này doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo, nhất là trường hợp cơ quan giải quyết tranh chấp theo quan điểm bảo vệ người lao động, áp dụng Nghị định 44/2003/NĐ-CP để giải quyết như đã phân tích ở trên.
Trường hợp không thể sử dụng một hợp đồng lao động như trên (nói cách khác là phải ký hợp đồng lao động nhiều lần) thì khi ký hợp đồng lao động thứ nhất cần thỏa thuận rõ nghĩa vụ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp của người lao động khi hợp đồng hết hạn.
+ Trường hợp đang thực hiện hợp đồng lao động doanh nghiệp cử người lao động đi đào tạo thì cần xử lý hiệu lực của hợp đồng này trước khi đi trong mối quan hệ với thời hạn người lao động đã cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Chẳng hạn, giữa doanh nghiệp và người lao động đang có một hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, làm việc được 1 năm doanh nghiệp cử người lao động này đi học bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp trong thời hạn 6 tháng với cam kết học xong người lao động làm việc cho doanh nghiệp 3 năm, kể từ khi kết thúc khóa học. Nếu trong trường hợp này hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm không được xử lý trước khi cho người lao động đi học thì khi kết thúc khóa học người lao động sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cũ (còn khoảng 1 năm 6 tháng hoặc 2 năm nếu coi thời gian đi học là tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động). Khi hết hạn hợp đồng người lao động không đồng ý ký hợp đồng lao động mới (chưa làm đủ 3 năm kể từ khi kết thúc khóa học) thì doanh nghiệp cũng không dễ dàng yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo. Tương tự như vậy, doanh nghiệp sẽ thiệt thòi hơn nếu hợp đồng lao động đang tồn tại giữa hai bên là hợp đồng không xác định thời hạn mà doanh không xử lý khi cử người lao động đi đào tạo.
+ Doanh nghiệp nên ký hợp đồng lao động với người lao động để thực hiện các công việc phù hợp với nghề người lao động đã được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp. Trường hợp sau khi học xong, doanh nghiệp đề nghị người lao động ký hợp đồng lao động để thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp khi đi học, nhưng với công việc không đúng nghề đã đào tạo rất dễ dẫn đến việc người lao động không chấp nhận. Trường hợp này dường như doanh nghiệp cũng không thể yêu cầu người lao động bồi thường chí phí đào tạo, bởi vì cái lý của người lao động trong trường hợp này (rất dễ được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận) là ở chỗ: doanh nghiệp đầu tư cho người lao động đi học để về phục vụ cho doanh nghiệp đúng nghề đã được đào tạo.
- Thứ năm, vấn đề doanh nghiệp đặt ra các biện pháp bảo đảm thực hiện thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động:
Hiện nay không ít doanh nghiệp quy định các biện pháp thực hiện thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động đối với người lao động, như: đặt cọc một khoản tiền; bảo lãnh; buộc người lao động chuyển văn bằng, chứng chỉ gốc cho doanh nghiệp quản lý... Nhìn chung những biện pháp này thường bị cơ quan chức năng của nhà nước xem là vi phạm pháp luật như đã phân tích ở trên (liên quan đến nguyên tắc lao động là tự nguyện, liên quan đến pháp luật về quản lý văn bằng, chứng chỉ...), vì vậy trong giai đoạn hiện nay doanh nghiệp không nên yêu cầu người lao động ký vào bản cam kết thực hiện các biện pháp này.
- Thứ sáu, việc lưu giữ các hóa đơn, chứng từ liên quan đến các khoản chi cho người lao động được đào tạo:
Như đã phân tích ở trên, đây là là cơ sở để doanh nghiệp quyết toán thuế, vừa là cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài hóa đơn, chứng từ để quyết toán thuế, doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động xác nhận các khoản chi một cách cụ thể, chi tiết.
TS. Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội