Các biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật hiện hànhKinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao, với quá trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng lao động (NSDLĐ), bởi cùng với người lao động (NLĐ), NSDLĐ cũng được xác định là lực lượng quan trọng để phát triển đất nước. Trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ và NSDLĐ bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không thật sự bình đẳng khi người lao động bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động không có lợi cho mình. Do đó, pháp luật lao động đã quy định nguyên tắc bảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về NLĐ bởi trường hợp NLĐ lợi dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực tế. Do đó, việc quy định các biện phápbảo vệ NSDLĐ là thật sự cần thiết. 1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người sử dụng lao động và biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động 1.1 Quan niệm vềbảo vệ người sử dụng lao động Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệ người lao động bởi lẽ người lao động là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và chịu sự quản lý của NSDLĐ trong mối quan hệ lao động. Quan niệm về một thứ luật lao động với những quy phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho người lao động đã vô tình làm lu mờ vai trò của người sử dụng lao động – một đối tác cần thiết trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong thời kỳ đầu của sự xuất hiện và phát triển của pháp luật lao động thì điều đó là cần thiết và dễ hiểu. Đến một giai đoạn phát triển nhất định của quan hệ lao động, NSDLĐ cũng cần được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Có thể thấy, nếu việc bảo vệ NLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi quyền và lợi ích hợp pháp mà còn bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ thì việc bảo vệ NSDLĐchỉ đặt ra đối với các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định. Bởi lẽ, NLĐ khi tham gia quan hệ lao động là đang bán sức lao động cho NSDLĐ, sức lao động cũng là một hàng hóa, NSDLĐ kinh doanh loại hàng hóa này thì cần bảo vệ cho NLĐ. Có thể hiểu, bảo vệ NSDLĐ là bảo đảm các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho họ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại. Trên thế giới tồn tại ba quan điểm khác nhau về bảo vệ NSDLĐ. Các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, họ quan niệm ưu tiên bảo vệ giới chủ. Với các nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ, họ muốn cân bằng lợi ích của NSDLĐ và NLĐ. Với các nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thì ưu tiên đặt ra vấn đề bảo vệ NLĐ. Với mỗi quan điểm, mức độ bảo vệ NSDLĐ sẽ khác nhau và các quốc gia khi lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù hợp.   Pháp luật lao độngcủa các nước đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội dung, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất thiết phải trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đó đảm bảo cho người sử dụng lao động đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến người lao động và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung.   Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường. Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống. 1.2. Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động Bảo vệ NSDLĐ có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, cần thiết phải bảo vệ NSDLĐ trong quan hệ lao động bởi những lý do sau đây: Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật, các chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật do vậy NSDLĐ cũng cần được bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của mình; Thứ hai, NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động (QHLĐ), khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động thì họ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho người lao động (NLĐ) và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước. Vì vậy, bảo vệ NSDLĐ sẽ dẫn đến QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ mới có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống; Thứ ba, xuất phát từ xu thế chung trong quy định pháp luật lao động (PLLĐ) của các nước trên thế giới. Thay vì chỉ cố gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ, các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này; Thứ tư, có sự tổ chức, quản lý và điều hành của NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường lao động trình độ cao, có tính kỷ luật. NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý để tạo ra của cải vật chất. Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điều kiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn. 1.3. Các biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động Với tư cách là một chủ thể trong quan hệ lao động, NSDLĐ được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bằng các biện pháp như: - Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động - Yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ - Yêu cầu bồi thường thiệt hại, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ - Tham gia vào tổ chức đại diện NSDLĐ Có thể thấy với các yêu cầu như giải quyết tranh chấp lao động, xử phạt vi phạm hành chính hay bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định của mỗi quốc gia. Còn biện pháp tham gia vào tổ chức đại diện NSDLĐ được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) rất quan tâm. Theo ILO, các bên của quan hệ lao động, kể cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải được quyền tự do kết hợp (freedom of association) và quyền đó là một trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế” (international labour standards) quan trọng nhất bên cạnh các tiêu chuẩn khác như xoá bỏ lao động bắt buộc và lao động cưỡng bức; xoá bỏ lao động trẻ em và xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động[1]. Bên cạnh đó, một số Công ước và Khuyến nghị của ILO cũng đã quy định trực tiếp hoặc gián tiếp về quyền tự dó liên kết của người sử dụng lao động và của người lao động.2. Quy định pháp luật Việt Nam về các biện pháp bảo vệ NSDLĐ  Trên cơ sở nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động được ghi nhận cụ thể tại khoản 2 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013, các nhà lập pháp đã cụ thể hóa nguyên tắc này thành những biện pháp bảo vệ NSDLĐ cụ thể:2.1. Quyền yêu cầu giải quyết tranh chấpTrong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người ao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này lại cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp đó lại mang tính tập thể. Để hạn chế thiệt hại cho NSDLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể liên quan tham gia giải quyết tranh chấp lao động (Điểm c Khoản 1 Điều 6 Bộ Luật lao động 2012). Các chủ thể liên quan gồm NLĐ và cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Quy định này thực chất xuất phát từ nguyên tắc chung trong giải quyết tranh chấp dân sự đó là quyền yêu cầu các bên trong quan hệ đang có tranh chấp tham gia vào quá trình này. Về bản chất NSDLĐ hoàn toàn có quyền đề nghị NLĐ tham gia vào giải quyết tranh chấp bởi trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quản lý và chi phối NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật cần phải quy định biện pháp này vừa nhằm đảm bảo quyền của NSDLĐ vừa đảm bảo việc làm của họ đúng trình tự pháp lý và không gây ảnh hưởng tới lợi ích của NLĐ. Có thể thấy, pháp luật Việt Nam đang định hướng bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động nên quy định NSDLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp thực chất là đặt vị trí của hai chủ thể này bình đẳng với nhau. Hơn nữa, khi NLĐ bị xâm phạm quyền lợi thì NSDLĐ thường phải gánh chịu trách nhiệm pháp lý trước tiên. Do vậy, biện pháp yêu cầu giải quyết tranh chấp được quy định nhằm bảo vệ cho NSDLĐ là cần thiết. Tuy nhiên, khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ tham gia vào giải quyết tranh chấp thì cần đảm bảo các quyền lợi cơ bản của NLĐ như vẫn được trả lương đầy đủ những ngày phải nghỉ việc để phục vụ quá trình xử lý. Ngoài yêu cầu NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp, NSDLĐ còn có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Hoà giải viên lao động,Chủ tịch UBND cấp huyện, Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động. Mỗi cơ quan sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khác nhau, được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động 2012. Có điều cần lưu ý đó là các trường hợp NLĐ được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trực tiếp tại tòa án mà không cần thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (Điều 201 BLLĐ năm 2012). Đứng dưới góc độ của NSDLĐ thì việc NLĐ được nộp đơn trực tiếp ra tòa án mà không cần thông qua thủ tục hòa giải trong các trường hợp như về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;…có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của doanh nghiệp. Có thể thấy, quy định tai Điều 201 nhằm bảo vệ tối đa, kịp thời quyền lợi của NLĐ khi các quyết định của NSDLĐ có ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của NLĐ (ví dụ như NLĐ bị áp dụng biện pháp sa thải). Tuy vậy, quy định này có sự mâu thuẫn với nguyên tắc khi giải quyết tranh chấp nói chung đó là ưu tiên hai bên thương lượng, hòa giải. Việc tham gia vào quy trình tố tụng có ảnh hưởng trực tiếp tới uy tín, thương hiệu của NSDLĐ, đặc biệt trong trường hợp có xung đột gay gắt với NLĐ trong khi việc hòa giải có thể phần nào tháo gỡ khúc mắc, mâu thuẫn giữa hai bên. Vai trò của hòa giải là nhằm tháo gỡ mâu thuẫn ban đầu. Nếu hai bên thiện chí và muốn tự giải quyết có thể cùng nhau đạt được một thỏa thuận để xóa bỏ tranh chấp mà không cần phải tham gia vào quá trình kiện tụng tốn kém thời gian, tài chính và công sức. Hơn nữa, khi có tranh chấp về quyền và lợi ích thì cả hai bên đều chịu ảnh hưởng chứ không chỉ bản thân NLĐ chịu thiệt hại. Do vậy, việc pháp luật quy định NLĐ được bỏ qua thủ tục hòa giải và trực tiếp làm đơn ra tòa đặt ra tình trạng bất lợi cho NSDLĐ.2.2. Quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với người lao độngXử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ là việc áp dụng các chế tài xử phạt khi NLĐ không thực hiện đúng các quy định pháp luật lao động. NSDLĐ có quyền căn cứ vào nghị định 95/2013/NĐ-CP và nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi nghị định 95/2013/NĐ-CP để yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ.Tuy vậy, hai văn bản này tập trung chủ yếu vào quy định xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ, trong khi đó việc xử phạt đối với NLĐ chỉ đặt ra trong một vài điều khoản về vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, hoặc hành vi hủy hoại tài sản của doanh nghiệp trong quá trình đình công.... Ví dụ, Khoản 19 Điều 1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Khoản 20 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ) quy định “phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia không đúng mức quy định.” Khoản 20 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP  quy định “phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi kê khai không đúng sự thật hoặc sửa chữa, tẩy xóa những nội dung có liên quan đến việc hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp”. Ngoài ra, hầu hết các điều khoản còn lại là quy định về xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ như vi phạm trong dịch vụ việc làm, trong thử việc, giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng, sửa đổi hợp đồng, trong an toàn vệ sinh lao động…Trong khi đó, QHLĐ là quan hệ được xác lập bởi hai bên chủ thể là NSDLĐ và NLĐ nên không thể trong mọi trường hợp chỉ có NSDLĐ có hành vi vi phạm và phải chịu trách nhiệm pháp lý. Thực tế, NSDLĐ không sử dụng nhiều biện pháp yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính này mà ngược lại NLĐ thường sử dụng biện pháp này để bảo vệ cho quyền lợi của mình. Yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính không phải là biện pháp tối ưu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Hơn nữa, khi có vi phạm pháp luật lao động xảy ra, các quy định này đều hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trước tiên. Trong khi đó, thực tế NLĐ cũng vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng với NSDLĐ. Có trường hợp NLĐ vào học nghề do doanh nghiệp tài trợ để tốt nghiệp có thể làm việc cho mình nhưng sau khi kết thúc khóa học người học nghề lại từ chối làm việc theo yêu cầu hoặc có trường hợp người học nghề bỏ dở việc học không vì lý do khách quan, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Pháp luật hiện hành chỉ quy định người học nghề có trách nhiệm hoàn trả tiền học bổng, chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho người học nếu người học sau khi học xong không quay về làm cho NSDLĐ, ngoài ra những thiệt hại khác cho NSDLĐ như mất thời gian đào tạo, khoản tiền trợ cấp trong quá trình vừa học vừa làm, hoặc nếu vị trí tuyển dụng có ảnh hưởng đến cả dây chuyền sản xuất thì mức độ thiệt hại còn cao hơn nữa lại chưa được pháp luật quy định cụ thể. Ngoài ra, việc nhà làm luật chỉ xử phạt vi phạm hành chính đối với NSDLĐ trong trường hợp chậm đóng BHXH bắt buộc cũng chưa thực sự phù hợp bởi lẽ Luật BHXH năm 2014 quy định doanh nghiệp có trách nhiệm đóng BHXH bắt buộc cho cả những lao động làm việc từ đủ 01 – 03 tháng, trong khi thời gian này thường NLĐ chưa thể thích ứng và gắn bó lâu dài với NSDLĐ. Có trường hợp NLĐ được đóng BHXH bắt buộc được hơn 1 tháng rồi đơn phương nghỉ việc trong khi NSDLĐ đã bắt đầu làm sổ bảo hiểm và trích tiền đóng bảo hiểm theo quy định. Trường hợp này NSDLĐ chưa được bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trong khi bản thân NLĐ có hành vi vi phạm. Hay quy định những hành vi bị xử phạt vi phạm hành chính trong dịch vụ việc làm Về mức phạt hành chính cũng có sự chênh lệch giữa xử phạt NLĐ và NSDLĐ. Tuy pháp luật trao quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính cho NSDLĐ nhưng mức phạt áp dụng cho NLĐ chưa thực sự tương xứng. Hành vi hủy hoại thiết bị, tài sản của NSDLĐ trong khi đình công hoặc lợi dụng đình công của NLĐ chỉ bị phạt tiền từ 1 triệu – 2 triệu mang tính chất cảnh cáo, răn đe. Trong khi đó mức phạt đối với NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do đình công là từ 3 triệu – 5 triệu.2.3. Quyền yêu cầu bồi thường thiệt hạiKhi làm việc tại các doanh nghiệp, có rất nhiều trường hơp người lao động gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, việc này có thể do cố ý hoặc vô ý. Trong thực tế, các doanh nghiệp bình thường sẽ bỏ qua và không yêu cầu người lao động phải bồi thường nếu như các thiệt hại gây ra không lớn hoặc không phải do người lao động cố tình thực hiện với tính chất phá hoại.Chính vì lẽ đó, đa số người lao động có suy nghĩ mình là người làm thuê nên đương nhiên sẽ không phải bồi thường về thiệt hại (BTTH) gì cho doanh nghiệp nơi mình làm việc. Suy nghĩ này của người lao động có một phần ảnh hưởng bởi các quy định của Luật lao động luôn đặt nguyên tắc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, căn cứ các quy định của Pháp luật lao động, trường hợp người lao động gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại do mình gây ra. Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ chủ yếu chỉ được yêu cầu BTTH đối với những thiệt hại vật chất có thể nhìn thấy và định giá được, cụ thể đó là yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng tài sản và khi làm mất tài sản của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại là trường hợp NSDLĐ có quyền yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo nghề; yêu cầu NLĐ bồi thường khi vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; hoặc yêu cầu bồi thường khi có cuộc đình công bất hợp pháp mà NLĐ tiến hành gây ra thiệt hại đối với NSDLĐ. Nhìn chung, việc yêu cầu BTTH của NSDLĐ cần tuân thủ các quy định tại Điều 130, Điều 131 BLLĐ năm 2012: - Trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Mức bồi thường đặt ra dựa trên giá trị của tài sản thiệt hại và sẽ khấu trừ trực tiếp và lương hằng tháng của NLĐ: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”. - Trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Trường hợp này NSDLĐ không được khấu trừ vào lương hằng tháng của NLĐ mà căn cứ vào mức độ thiệt hại thực tế để yêu cầu theo giá thị trường. Nếu có hợp đồng trách nhiệm thì hai bên ưu tiên giải quyết theo hợp đồng trách nhiệm (Khoản 2 Điều 130 và Khoản 3 Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ – CP). Có thể thấy các biện pháp để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại chỉ nhằm vào bồi thường những thiệt hại trực tiếp như hư hỏng hoặc mất máy móc, thiết bị mà không bao gồm thiệt hại khác như giá trị sản xuất giảm sút do việc hư hỏng máy, hoặc thiệt hại khi doanh nghiệp không đảm bảo thực hiện hợp đồng với đối tác, hoặc ảnh hưởng tới cả dây chuyền sản xuất…Tức là việc bảo vệ NSDLĐ trong quy định này chưa toàn diện. Bên cạnh đó, phương thức NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng máy là “khấu trừ” lại bị giới hạn thậm chí không thể thực hiện được vì pháp luật quy định: “mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập” (Khoản 3 ĐIều 101 BLLĐ). Có nghĩa rằng để NSDLĐ được nhận khoản BTTH của NLĐ thì trước hết phải đảm bảo việc khấu trừ này không ảnh hưởng tới việc trích nộp các khoản bảo hiểm và thuế thu nhập. Bên cạnh đó, theo quy định tại ĐIều 131 BLLĐ năm 2012, quy định về Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại, NSDLĐ khi yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại cần“xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động. Theo đó, mức độ bồi thường cụ thể như thế nào còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Người sử dụng lao động trên cơ sở xem xét hoàn cảnh thực tế, nguyên nhân gây ra thiệt hại của người lao động, các quy định của Pháp luật liên quan để đưa ra mức yêu cầu bồi thường thiệt hại cho phù hợp, thậm chí có thể miễn việc bồi thường cho người lao động, đặc biệt đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn. Về hợp đồng trách nhiệm, BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ – CP về hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ đều chưa có quy định chi tiết về hợp đồng này. Do đó, khi NSDLĐ cần dùng mẫu này sẽ tự biên soạn dựa trên nguyên tắc chung về trách nhiệm BTTH và việc ký hợp đồng trách nhiệm này không mang tính bắt buộc. Việc pháp luật không bắt buộc giữa NSDLĐ và NLĐ phải ký hợp đồng trách nhiệm dẫn tới thực tế NSDLĐ không thể yêu cầu NLĐ ký nếu như hai bên không đạt được thống nhất về hợp đồng này. Vì thế, hợp đồng trách nhiệm không thể bảo vệ NSDLĐ khi có thiệt hại xảy ra nếu như giữa NSDLĐ và NLĐ không bắt buộc phải ký văn bản này. Bên cạnh đó, hợp đồng trách nhiệm chỉ bảo vệ quyền loại về tài sản của doanh nghiệp (tài sản bị mất) chứ không bao gồm các thiệt hại khác. Thế nên, có nhiều doanh nghiệp đã tìm cách không ký HĐLĐ mà ký hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng cộng tác viên với NLĐ bởi trong hợp đồng này người cung cấp dịch vụ hoặc cộng tác viên phải có trách nhiệm đối với cả quá trình cung cấp dịch vụ chứ không chỉ có trách nhiệm với tài sản của doanh nghiệp. Như vậy thực tế việc quy định hợp đồng trách nhiệm chưa thực sự bảo vệ NSDLĐ tốt hơn.Trường hợp NSDLĐ yêu cầu BTTH khi NLĐ đình công bất hợp phápĐể bảo vệ người sử dụng lao động khi người lao động đình công bất hợp pháp, Điều 233 Bộ luật Lao động quy định NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ nếu sau khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Tại Điều 36 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp ba gồm: + Thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có); + Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra gồm: Vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra. Theo đó, các yêu cầu bồi thường này đã được mở rộng cả bồi thường về thiệt hại trực tiếp về tài sản và những thiệt hại gián tiếp từ việc đình công bất hợp pháp như bồi thường khách hang, phạt vi phạm hợp đồng. Về thủ tục yêu cầu tổ chức công đoàn lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp bồi thường thiệt hại, NSDLĐ cần có văn bản yêu cầu có một số nội dung chủ yếu sau: + Giá trị thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra + Giá trị yêu cầu bồi thường; + Thời hạn bồi thường. Về cơ bản pháp luật đã định hướng những nội dung cần có trong văn bản yêu cầu, tuy nhiên để đảm bảo việc trách nhiệm BTTH nên quy định về cam kết của các bên trong việc thực hiện, hoặc các biện pháp xử lý trong trường hợp việc BTTH kéo dài hoặc gây BTTH cho NSDLĐ.Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtĐể bảo vệ người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Điều 43 Luật lao động năm 2012 quy định như sau: 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Theo đó, chi phí đào tạo trong trường hợp nêu trên bao gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.2.4. Quyền tham gia tổ chức đại diện người sử dụng lao độngĐại diện của người sử dụng lao động là vấn đề đã được đề cập đến trong các văn bản pháp luật ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. Sau này, trong những năm tồn tại nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do vấn đề nhận thức về giai cấp và đấu tranh giai cấp thời kỳ này mà vấn đề đại diện của người sử dụng lao động trở nên mờ nhạt. Khi Việt Nam chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung đó sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước và tăng cường hội nhập quốc tế, thì việc quy định về quyền của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động lại được quan tâm. Rõ nét nhất là việc quy định vị trí của đại diện người sử dụng lao động trong Bộ luật Lao động. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Theo các quy định hiện hành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hiện nay gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA). Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam là “tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người sử dụng lao động và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam”. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là tổ chức độc lập, phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính. + Liên minh Hợp tác xã Việt Nam “là tổ chức kinh tế – xã hội có tư cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương… là thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới (WASME)…”. Về cơ cấu tổ chức, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có: i) các thành viên chính thức là liên minh hợp tác xã cấp tỉnh (gồm 64 đơn vị thuộc 64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) và ii) các thành viên liên kết là các tổ hợp tác, các tổ chức kinh tế, xã hội, các hội, hiệp hội ngành nghề, các cơ quan nghiên cứu khoa học, đào tạo, các tổ chức kinh tế khác trong và ngoài nước. Bảo vệ các thành viên là những người sử dụng lao động là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Vai trò bảo vệ của tổ chức đại diện người sử dụng lao động được thể hiện trong các quy định của luật lao động được thể hiện ở hai phương diện cơ bản: Một là: thực hiện các hoạt động bảo vệ thông qua việc tham gia hoạch định chính sách, pháp luật nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các hoạt động của các thành viên là người sử dụng lao động. Đây chính là biện pháp “bảo vệ từ xa”, hay còn gọi là biện pháp “phòng bị” có tính chiến lược và lâu dài. Hai là: thực hiện các hoạt động bảo vệ trực tiếp, trực diện. Các hoạt động này chủ yếu được tiến hành khi có yêu cầu hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động cho là cần thiết hoặc theo quy tắc nội bộ, theo các quy định của pháp luật, đó là chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của nó. Ví dụ như việc bảo vệ người sử dụng lao động thành viên trong một vụ tranh chấp lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động có nội dung hoạt động bao gồm: - Tham gia ý kiến đối với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước về lao động; - Sửa đổi, bổ sung các chế độ chính sách về lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật Lao động; - Cải cách thủ tục hành chính trong quản lý lao động; - Đề xuất các biện pháp giải quyết các cuộc đình công liên quan đến nhiều người lao động; - Tham gia, báo cáo thực hiện các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế; - Những vấn đề khác theo yêu cầu của Chính phủ và các bên theo quy định của pháp luật. Có thể thấy, các nội dung hoạt động nói trên chủ yếu tập trung vào việc đóng góp ý kiến cho nhà nước (Chính phủ); theo đó, nhà nước có quyền tham khảo hoặc không tuỳ thuộc vào nhận thức của chính nhà nước. Các tổ chức đại diện của hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) đều không có quyền quyết định về một hoặc nhiều vấn đề liên quan đến quyền lợi của họ.Điều đó là chưa hoàn toàn bám sát các quy định của Bộ luật Lao động, Điều lệ của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động, bởi vì theo các quy định đó thì tổ chức đại diện người sử dụng lao động có quyền tham gia hoặc tự mình tiến hành nhiều biện pháp khác nhau để bảo vệ thành viên của mình. Ví dụ, tại Khoản 1 Điều 194 BLLĐ năm 2012: “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” Hoặc tại Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã xác định chức năng nhiệm vụ của nó là: “Đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của cộng đồng doanh nghiệp và người sử dụng lao động ở Việt Nam trong các quan hệ trong nước và quốc tế” và “Tiến hành các hoạt động cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của doanh nghiệp và người sử dụng lao động trong các quan hệ kinh doanh trong nước và quốc tế”. Như vậy, việc bảo vệ quyền lợi của các thành viên không chỉ dừng lại ở các nội dung tham gia ý kiến với nhà nước về các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Ngoài ra, khi tham gia tổ chức này NSDLĐ được liên kết với nhau để có thêm sức mạnh thông qua sự tập hợp số lượng, trí tuệ và các yếu tố khác.KẾT LUẬNCó thể thấy thông qua các văn bản pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện vấn đề NSDLĐ, chúng ta cần hoàn thiện pháp luật trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ sao cho phù hợp với tổng thể các quy định của pháp luật trong nước và quốc tế. Việc hoàn thiện chế định này cũng cần được đặt trong sự hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và các luật khác nhằm nhìn nhận một cách chính xác, khách quan và khoa học.An NhiênDANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOVăn bản pháp luậtBộ luật lao động năm 2012Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động;Nghị định số 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồngTài liệu khác: Lưu Bình Nhướng, Tổ chức đại diện của NSDLĐ, tạp chí nghiên cứu lập pháp số 97, tháng 5 năm 2007