Ngày 20 tháng 6 năm 2013, Bộ trưởng Hà Hùng Cường đã ký Quyết định số 1516/QĐ-BTP Phê duyệt Đề án thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp Phòng, cấp Vụ các đơn vị thuộc Bộ Tư pháp giai đoạn 2013-2015, khẳng định sự thành công của công tác nghiên cứu, xây dựng một bản dự thảo Đề án chỉ vỏn vẹn 15 trang và 02 phụ lục trong thời gian hơn 01 năm nhưng đã dành được sự quan tâm của báo chí và dư luận xã hội ngay từ giai đoạn khởi thảo. Những thành công bước đầu trong kỳ thi tuyển chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp tháng 3/2014 cũng đã khẳng định nhân tố hợp lý, đúng đắn của những định hướng, nguyên tắc cơ bản của Đề án, từ đó góp phần mang lại một hình ảnh về một Bộ Tư pháp năng động, luôn tìm tòi, đổi mới, cầu thị, thu hút và khuyến khích người có đủ đức, đủ tài phụng sự, cống hiến vì sự nghiệp Tư pháp. Tuy nhiên, cũng ít ai biết rằng trên con đường tìm tòi, thể nghiệm, đổi mới đó, những cán bộ tham gia xây dựng Đề án vẫn còn không ít những trăn trở, suy tư.
1. Trở ngại tâm lý: Chúng tôi không phải là những người có tư tưởng “nôn nóng”, “cấp tiến” trong công tác cán bộ.
Tháng 12 năm 2011, Ban cán sự Đảng Bộ Tư pháp đã có Quyết định ban hành Đề án "Đổi mới cơ chế thu hút, tuyển chọn và đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ của Bộ Tư pháp đến năm 2015". Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chính sách thu hút được xác định là "thực hiện thí điểm thi tuyển các vị trí lãnh đạo cấp Phòng, cấp Vụ theo nguyên tắc cạnh tranh, bảo đảm bình đẳng, dân chủ, công khai, khách quan, trung thực, lựa chọn đúng những người có đức có tài". Cho đến ngày hôm nay, có thể nói thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo là chủ trương đầu tiên trong Đề án Đổi mới cơ chế thu hút đã được nghiên cứu, xây dựng và triển khai ứng dụng với những thành công bước đầu trong thực tiễn. Tuy nhiên, trong quá trình tìm tòi, thể nghiệm, đổi mới tư duy về công tác cán bộ nói chung, trong đổi mới tư duy về cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo nói riêng, đề xuất thi tuyển cán bộ lãnh đạo đã gặp không ít những "ánh mắt lạ lẫm" bởi sự lo ngại thay đổi: Thay đổi những giá trị đã kết rễ thâm căn cố đế trong công tác cán bộ; Hay bởi văn hóa và tâm lý của đội ngũ cán bộ chưa sẵn sàng thích ứng với một văn hóa bổ nhiệm qua thi tuyển; Hay tâm thế của đội ngũ cán bộ chưa sẵn sàng cho sự phá vỡ các cơ chế, thiết chế truyền thống; Thậm chí là những quan ngại về chất lượng của một kỳ thi ngắn ngủi không đủ sức để sàng lọc, lựa chọn người tài...
Những áp lực tâm lý đã xuất hiện đối với những cán bộ xây dựng Đề án, đặc biệt là những cán bộ trẻ ngay từ giai đoạn khởi động xây dựng Đề án. Đã rất nhiều lần, những cán bộ xây dựng Đề án đã trăn trở, tự hỏi liệu mình có nôn nóng, cấp tiến, duy ý chí trong quá trình xây dựng và đưa chủ trương thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo thành một biện pháp tiên phong, mang tính chất đòn bẩy, thúc giục cho cả quá trình đổi mới tư duy về công tác cán bộ hay không?
Có thể nói, mệnh lệnh của cuộc sống, mệnh lệnh của yêu cầu xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân và nền công vụ trong sạch, lành mạnh, năng động luôn thúc giục, đòi hỏi phải có những cơ chế mới phá vỡ xu hướng bảo thủ và khép kín cố hữu xưa nay. Công tác cán bộ cần có sự thay đổi mạnh mẽ về tư duy với những bước đi quyết liệt, kiên trì và vững chắc.
Những thành công bước đầu của kỳ thi tuyển chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp của Bộ Tư pháp tháng 3, của kỳ thi tuyển Tổng Cục trưởng Tổng cục Đường bộ của Bộ Giao thông Vận tải tháng 4 vừa qua là những khích lệ, động viên rất lớn đối với những cán bộ xây dựng Đề án thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo bởi đó chính là câu trả lời thuyết phục nhất về tính hợp lý và kịp thời của việc xây dựng và triển khai chủ trương thí điểm thi tuyển tại Bộ Tư pháp.
2. Bài toán về phá vỡ công tác quy hoạch truyền thống: Cần khẳng định thí điểm thi tuyển lãnh đạo là cơ chế góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch lãnh đạo.
Một sự kiện về công tác quy hoạch trong lịch sử cách mạng Việt Nam là sự kiện trong hơn 02 năm (1925-1927) tại Quảng Châu Trung Quốc, lãnh tụ Nguyễn Ái Quốc đã mở nhiều lớp huấn luyện cho khoảng 200 trí thức yêu nước từ trong nước cử sang. Nhiều thành niên tốt nghiệp lớp huấn luyện "Đường Kách mệnh" sau này đã trở thành những lãnh đạo xuất sắc của Đảng như Trần Phú, Ngô Gia Tự, Hà Huy Tập, Lê Hồng Phong, Hồ Tùng Mậu, Nguyễn Thị Minh Khai, Trường Chinh, Lê Duẩn, Phạm Văn Đồng... Công tác quy hoạch, đào tạo đó đã tạo cho Đảng ta một nguồn cán bộ dồi dào đáp ứng cho yêu cầu của cách mạng, ngay cả khi cách mạng hoạt động trong điều kiện khó khăn nhất.
Không thể phủ nhận những giá trị bền vững, lâu dài của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo trong thời gian qua. Công tác quy hoạch đảm bảo cho công tác cán bộ chủ động, khoa học, có tầm nhìn xa, đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng nhiệm vụ cả trước mắt và lâu dài. Tuy nhiên trong thời gian qua, công tác quy hoạch cán bộ cũng còn chưa được thực hiện một cách thực sự khoa học, bài bản. Đặc biệt là tính khép kín, cục bộ trong công tác quy hoạch. Lãnh đạo đơn vị vẫn có tâm lý "không phải" với cán bộ thuộc quyền nếu giới thiệu những cán bộ bên ngoài vào quy hoạch tại đơn vị, vì vậy, bản quy hoạch vẫn chủ yếu chỉ có giá trị ở "cấp đơn vị". Một chương trình trong chuyên mục "Đảng trong cuộc sống" truyền hình trên VTV1 gần đây qua kỳ thi tuyển Phó Giám đốc Học viện Tư pháp cũng đã phản ánh những khía cạnh tích cực của thi tuyển lãnh đạo nhưng đồng thời cũng đặt ra một câu hỏi: Vậy vai trò của công tác quy hoạch trong thời gian qua đến đâu khi người trúng tuyển là người ngoài quy hoạch của đơn vị?
Công tác quy hoạch đang dần đánh mất chức năng cốt lõi của mình là "sân chơi thu hút người tài" và chưa đảm bảo được "cơ chế cạnh tranh" ngay trong quy hoạch. Từ phương châm “động” và “mở” trong quy hoạch, các đơn vị cần chống cách làm khép kín, cục bộ, tăng cường giới thiệu, tiến cử những cán bộ ngoài tổ chức, đơn vị. Đồng thời, cần chống thái độ ban ơn, bè cánh trong quá trình giới thiệu và quyết định quy hoạch. Bên cạnh đó, chúng ta cũng cần triệt để khắc phục một quan điểm khá phổ biến là coi công tác cán bộ là “công tác bí mật”, chỉ được bàn và quyết định trong phạm vi hẹp. Sự thiếu dân chủ trong công tác cán bộ luôn tiềm ẩn những nguy cơ tiêu cực trong công tác xây dựng quy hoạch. Nếu chúng ta coi quy hoạch là một phương thức cạnh tranh, là một ‘sân chơi” thu hút, khuyến khích người có tài, có tâm thì cần phải xây dựng một luật chơi thực sự công bằng, có văn hóa và cần phải có những vị trọng tài công tâm, không thiên vị tham gia tổ chức, đánh giá, tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích cho “sân chơi” này.
Khi xây dựng Đề án thí điểm thi tuyển lãnh đạo, đã có nhiều ý kiến cho rằng đây là một cơ chế có khuynh hướng "vô hiệu hóa" công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ truyền thống. Tuy nhiên, tổ nghiên cứu đề án cho rằng đây không phải là cơ chế xung đột, triệt tiêu hay thay thế quy hoạch mà đây là một cơ chế "bổ khuyết" nhằm phá vỡ tính cục bộ, khép kín, thậm chí là bè phái trong quy hoạch và bổ nhiệm, đồng thời thúc đẩy tính công khai, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh trong công tác cán bộ, từ đó tạo đột phá trong chính sách thu hút, khuyến khích người có đủ đức, đủ tài tham gia ứng cử vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
3. Bài toán về hài hòa, cân bằng về chính sách: Không được phủ nhận những đóng góp, cống hiến của thế hệ đi trước!
Là cơ chế khuyến khích, tìm kiếm những nhân tố mới, đặc biệt những nhân tố là cán bộ trẻ có nhiều triển vọng, thi tuyển công chức lãnh đạo là một cơ chế được đánh giá là một giải pháp khắc phục những nhược điểm của công tác cán bộ thông qua việc loại bỏ một số hiện tượng tiêu cực khá cố hữu, thậm chí đã trở thành những thành ngữ đời thường như "xếp hàng", "sống lâu lên lão làng". Nhưng ngược lại, thí điểm thi tuyển cũng là cơ chế khá " khắc nghiệt" bởi nói có khuynh hướng "phủ nhận sạch trơn" những đóng góp, cống hiến của các thế hệ đi trước. Yêu cầu ghi nhận, hài hòa, cân đối những đóng góp, gắn bó, cống hiến lâu dài cho Bộ, ngành Tư pháp của đội ngũ cán bộ đi trước với việc mở rộng, thu hút nguồn chất xám từ khu vực ngoài, giữa đội ngũ cán bộ đã có tuổi và đội ngũ cán bộ trẻ là một bài toán vô cùng khó khăn đối với những cán bộ xây dựng Đề án thí điểm thi tuyển.
Có thể nói, một trong những nguyên lý cốt lõi của thi tuyển là tính cạnh tranh và sự "sòng phẳng" của một sân chơi. Các nguyên tắc của cuộc thi phải được thiết kế sao cho đảm bảo sự bình đẳng, công bằng, không đặc quyền, đặc lợi cho mỗi thí sinh ngay từ "điểm xuất phát". Các giải pháp cho yêu cầu này bao gồm việc mở rộng đối tượng dự thi, cho phép thí sinh dự thi từ khối doanh nghiệp đươc hoàn thiện các tiêu chuẩn về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị sau khi trúng tuyển... Tuy nhiên, không được phủ nhận những đóng góp, cống hiến của thế hệ đi trước cũng là một yêu cầu, mệnh lệnh của thực tiễn cuộc sống. Để hài hòa về chính sách, tổ nghiên cứu đã đề xuất, đưa ra một chính sách khuyến khích, ưu tiên, trong đó có tính đến sự ghi nhận về một số khía cạnh như đã được quy hoạch, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, gia đình chính sách...Tuy nhiên, số điểm ưu tiên chỉ được thiết kế với một "liều lượng" nhất định để không làm lu mờ bản chất cơ bản và xuyên suốt của kỳ thi là sự cạnh tranh lành mạnh, công bằng và chọn ưu.
4. Bài toán tạo niềm tin về sự công chính của kỳ thi.
Niềm tin xã hội vào sự công chính của kỳ thi là một trong những yếu tố căn bản quyết định sự thành công của Đề án thí điểm thi tuyển. Đã có nhiều câu hỏi đặt ra trong quá trình xây dựng dự thảo Đề án về sự công chính của kỳ thi: Liệu một cuộc thi ngắn ngủi như vậy có "đủ sức" để có thể đánh giá đầy đủ, toàn diện năng lực của mỗi thí sinh? Các bộ lọc trong kỳ thi có đảm bảo để cho mỗi thí sinh bộc lộ và thể hiện được toàn bộ những phẩm chất của mình? Tiêu chuẩn về uy tín, khả năng quy tụ quần chúng tham gia thực hiện các nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị, đạo đức của thí sinh sẽ được lượng hóa và đo lường thế nào trong kỳ thi? Liệu quy định kỳ thi phải có số dư ít nhất là 01 người đối với mỗi vị trí thi tuyển có bị vô hiệu hóa bởi "quân xanh, quân đỏ"? Các thành viên hội đồng được giới thiệu, lựa chọn và tự giám sát như thế nào để đảm bảo tính khách quan, vô tư? Liệu các đơn vị có chấp nhận giới thiệu những vị trí đủ sức hấp dẫn để khuyến khích, thu hút sự tham gia rộng rãi của các thí sinh? Công tác tuyên truyền, mức độ công khai, minh bạch của mỗi giai đoạn, mỗi quy trình trong kỳ thi tuyển bằng phương thức nào và đến đâu? Cơ chế đảm bảo sự lãnh đạo, giám sát chặt chẽ của Đảng trong từng khâu của công tác cán bộ như thế nảo?.... Việc giải đáp một cách thỏa đáng, khoa học và tường minh mỗi câu hỏi nêu trên của Tổ nghiên cứu đã góp phần tạo niềm tin của xã hội, của đội ngũ cán bộ công chức vào sự công chính của kỳ thi.
5. Bài toán về yêu cầu xóa bỏ những định kiến, thành kiến, mặc cảm nếu... không trúng tuyển!
Để tiếp tục làm sâu sắc hơn các căn cứ lý luận và thực tiễn của Đề án thí điểm thi tuyển, ngày 04/4/2013, Đoàn công tác của Bộ Tư pháp do đồng chí Trần Văn Quảng - Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ làm Trưởng đoàn đã có buổi làm việc với Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh để khảo sát, đánh giá và học tập kinh nghiệm tổ chức thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Ninh. Tại buổi họp, đồng chí Nguyễn Văn Biển - Phó trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy và đồng chí Vũ Minh Thiết - Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh đã thông tin cho Đoàn về những kinh nhiệm quý báu về tổ chức thi tuyển công chức lãnh đạo tại địa phương. Bài học thấm thía từ Quảng Ninh với Đoàn công tác cho thấy, để có một nguồn thí sinh dự thi chất lượng và dồi dào, đơn vị tổ chức thi tuyển cần phải chú trọng xây dựng văn hóa bổ nhiệm qua thi tuyển, đồng thời cần làm tốt công tác tư tưởng và thực hiện công tác tuyên truyền một cách sâu rộng. Ngoài việc những cán bộ, công chức cần phải tự phá vỡ như những rào cản tâm lý, cần tự tin tham gia các kỳ thi thì các cơ quan, tổ chức có thí sinh đủ điều kiện dự thi cần khuyến khích, động viên cán bộ, công chức thuộc đơn vị tham gia dự thi, coi đó là một phương pháp tập dượt, nâng cao trình độ, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm. Đồng thời các đơn vị cũng cần phải có một thái độ cởi mở đối với kết quả thi, không nên có những nhận xét, đánh giá đem lại những mặc cảm, thành kiến cho thí sinh nếu không trúng tuyển, từ đó sẽ ảnh hưởng ngược đến các kỳ thi tuyển.
Có thể nói, thi tuyển công chức lãnh đạo là việc mới, việc khó và chưa từng có tiền lệ trong lịch sử công tác cán bộ ngành Tư pháp. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: "Nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển càng thêm nhiều". Kinh nghiệm những bước đổi mới tư duy ban đầu về cơ chế bổ nhiệm lãnh đạo qua công tác thi tuyển là một kinh nghiệm quý báu cần được đúc rút để tiếp tục xây dựng và phát triển nhân tài. Mỗi cán bộ làm công tác cán bộ trong quá trình tìm tòi, thể nghiệm và đổi mới tư duy cần tiếp tục trăn trở, đầu tư nghiên cứu để không ngừng hoàn thiện thể chế, chính sách, tìm ra những giải pháp mới, đưa công tác cán bộ luôn theo kịp yêu cầu phát triển của Bộ, Ngành Tư pháp./.
Ths. Nguyễn Xuân Tùng
Nguyên Trưởng Phòng Công tác cán bộ Vụ TCCB
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Xuân Tùng: Để công tác quy hoạch cán bộ thực sự là "sân chơi" thu hút người tài, Báo Điện tử Chính phủ, ngày 10/12/2010, tại http://baodientu.chinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=53741
2. Nguyễn Xuân Tùng: Thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp Phòng, cấp Vụ các đơn vị thuộc Bộ Tư pháp, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư pháp, ngày 13/9/2012, tại http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=4520.