Bộ luật Lao động năm 2012, được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/ 6/ 2012
, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 (viết tắt BLLĐ), thay thế Bộ luật lao động ngày 23/ 6/1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11. Theo Điều 125 BLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải. Khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu thấy không thỏa đáng, theo quy định tại Điều 132 BLLĐ, người lao động (NLĐ) có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động (NSDLĐ), với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự tại Tòa án do pháp luật tố tụng dân sự quy định. Như vậy, pháp luật ghi nhận NLĐ khi bị xử lý kỷ luật lao động được lựa chọn một trong hai quyền sau: Khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014 của Chính phủ, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo (viết tắt Nghị định 119/2014/NĐ-CP) thì khiếu nại là quyền yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định, hành vi về lao động của NSDLĐ khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Để thực hiện quyền khiếu nại, NLĐ phải chỉ ra được hai vấn đề cơ bản sau:
Một là, Quyết định, hành vi về lao động của NSDLĐ đã vi phạm quy định của pháp luật lao động.
Hai là, Quyền và lợi ích hợp pháp của mình thực tế bị xâm hại. Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, thẩm quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ được phân định như sau:
1. NSDLĐ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại;
2. Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lầu đầu hoặc đã hết thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết.
Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, theo quy định tại khoản 7 Điều 3 BLLĐ, là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. BLLĐ tôn trọng, bảo đảm quyền tự thương lượng của các bên, tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và khuyến khích hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, nhanh chống ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Ngay cả trong quá trình thực hiện thủ tục hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động, Hòa giải viên lao động cũng hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng. Nói cách khác, thương lượng được xem là vấn đề cốt lõi trong giải quyết tranh chấp lao động. Có thể nhận thấy, pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền của NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhưng những bất cập và hạn chế về mặt lý luận và thực tiễn bảo đảm các quyền này vẫn còn tồn tại, gây nhiều khó khăn cho NLĐ khi áp dụng trong thực tế. Trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ đề cập đến những bất cập và hạn chế xoay quanh một số quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật NLĐ.
Thứ nhất,
giải quyết bất đồng về xử lý kỷ luật lao động thông qua thủ tục hòa giải chỉ mang tính hình thức
Điều 118 BLLĐ hiện hành có quy định
:“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”. Nếu vi phạm các quy định này, thì NLĐ sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục do luật định. Theo quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ, khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải chứng minh lỗi của NLĐ và NLĐ được quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình. Hoặc có thể hiểu bản chất của xử lý kỷ luật lao động dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của NLĐ, mà không có việc thương lượng khi xử lý kỷ luật lao động; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời gian luật định., nếu không đồng ý, NLĐ có thể lựa chọn quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định, để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Và khi phải gặp nhau trong phiên hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức, mặc dù được Hòa giải viên hướng dẫn thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải nhưng tỷ lệ hòa giải thành giữa hai bên thực tế cho thấy tỉ lệ chiếm rất thấp, nếu không muốn nói gần như bằng không, bởi NSDLĐ sẽ không thể thương lượng với NLĐ về yếu tố “lỗi” của người này trong và sau quá trình xử lý kỷ luật lao động, vì điều đó sẽ có thể ảnh hưởng đến trật tự tại phân xưởng, nơi làm việc của NLĐ đó, đến công tác quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp dẫn đến hậu quả khó lường, do tâm lí đám đông của NLĐ rất dễ hình thành và rất khó kiểm soát đối với NSDLĐ.
Chính vì lẽ đó, pháp luật về lao động tuy có quy định theo hướng buộc các bên giải quyết bất đồng về xử lý kỷ luật lao động, phải thông qua thủ tục hòa giải trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, theo tác giả, quy định này tỏ ra không phù hợp với thực tế, bất hợp lý, mang tính hình thức nhiều hơn là nhằm giải quyết triệt để vấn đề. Hiểu theo hướng khác, thủ tục hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong xử lý kỷ luật lao động chỉ là thủ tục buộc phải thực hiện do luật định, không có ý nghĩa đối với các bên tham gia hòa giải nói chung. NLĐ nói riêng. Hơn nữa, Hòa giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét chứ không có quyền đánh giá, cho ý kiến về các khía cạnh pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Để rồi, chặng đường phía trước dành cho NLĐ là một quá trình tố tụng kéo dài, mà không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để minh chứng cho vấn đề xử lý kỷ luật lao động mang tính hình thức, quyền của NLĐ đã không được bảo đảm trong giai đoạn này như mong muốn của nhà lập pháp.
Thứ hai, quyền khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định tại khoản 1
[1] Điều 3 và Điều 10
[2] Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì NLĐ có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại Việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. theo đó, thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho NSDLĐ không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. NSDLĐ cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.
Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại được lựa chọn thực hiện một trong hai quyền sau:
Một là, quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai. Quyết định giải quyết khiếu nại lần thứ hai phải ghi rõ quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại, quyền khởi kiện vụ án hành chính tại Tòa án.
Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp: i). Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu; ii). Đã hết thời hạn quy định mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết. Nhìn vào các quy định trên, có thể thấy là tồn tại nhiều cơ chế pháp lý bảo đảm quyền của NLĐ, nhưng sự bất cập của hệ thống quy phạm pháp luật đã tạo ra “ngõ cụt” cho NLĐ, bởi:
-Cần lưu ý, không phải bất cứ trường hợp nào NLĐ cũng được khởi kiện ngay tại Tòa án có thẩm quyền. Theo quy định tại Điều 126
[3] BLLĐ và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011 – viết tắt BLTTDS) đều quy định NLĐ chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải. Mà theo đó, điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS quy định tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, NLĐ không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải. Lưu ý là, pháp luật bắt buộc NLĐ phải thông qua thủ tục hoà giải do Hoà giải viên lao động tổ chức, chứ không phải thực hiện thủ tục khiếu nại đến NSDLĐ.
Mặc dù pháp luật quy định quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền của NLĐ được khởi kiện vụ án tại Tòa án, nhưng với quy định vừa nêu trên của BLLĐ và BLTTDS, thì NLĐ không có quyền khởi kiện quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của NSDLĐ.Tòa án sẽ không thụ lý mà buộc NLĐ phải thực hiện bước “
tiền tố tụng” là thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức trước khi khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền.
-Nếu người bị xử lý kỷ luật lao động tiếp tục khiếu nại quyết định giải quyết khiếu nại lần hai, điều đó có nghĩa nhà làm luật đã hướng cho NLĐ chuyển sang quan hệ pháp luật khác, mà theo đó, khiếu nại về một quyết định hành chính, như vậy, về bản chất không liên quan đến quan hệ lao động và
vần đề xử lý kỷ luật lao động đang tranh chấp. Còn nếu như muốn khởi kiện vụ án tại Tòa án đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động không phải là quyết định sa thải, NLĐ vẫn phải thực hiện thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức trước khi khởi kiện.
Như vậy, với quy trình, quy định về giải quyết khiếu nại đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động như trên, rõ ràng sau một thời gian dài tốn công sức, nếu không đồng ý với các quyết định giải quyết khiếu nại hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật lao động (không phải là quyết định sa thải) không được giải quyết, thì NLĐ đã đi tới “ngõ cụt”, không còn con đường nào khác để được yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình, trừ khi quay trở lại thực hiện thủ tục hòa giải – một thủ tục nặng về tính hình thức nhiều hơn và gần như không đạt kết quả như mong muốn như đã phân tích ở phần trên, trước khi khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền.
Thứ ba, quyền của NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động vẫn chưa được bảo đảm
Để xử lý kỷ luật lao động NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ đúng và đủ các trình tự, thủ tục được quy định trong BLLĐ. BLLĐ năm 1994 khi ban hành đã có một chương riêng quy định về kỷ luật lao động và nhấn mạnh, khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt
đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp.Thực tế đã nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc bắt buộc phải có mặt đương sự nói chung và NLĐ nói riêng. Trong trường hợp, NSDLĐ không thể liên lạc hoặc gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động cho NLĐ do không có các phương thức liên lạc hoặc không thể tìm được địa chỉ hoặc do chính NLĐ cố tình tránh né, dẫn đến hậu quả NLĐ không có mặt tại cuộc họp xem xét xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, đã ghi nhận thực trạng này và tại điểm c khoản 1 Điều 11 Nghị định 41/CP, có hướng dẫn: …
Nếu NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt, thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết. Điều đó có nghĩa là, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ – Một quy định đầy bất lợi đối với quyền của NLĐ, dẫu rằng, trong một chừng mực nhất định, đó là giải pháp pháp lý tình thế giải quyết những vướng mắc về xử lý kỷ luật lao động tại thời điểm mà điều kiện kinh tế xã hội kém phát triển, không có nhiều phương tiện liên lạc hữu hiệu và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn sơ khai.
Tuy BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần nhưng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động này vẫn tồn cho đến khi BLLĐ hiện hành có hiệu lực thi hành cho đến nay, mà theo đó, không ghi chung chung là “
đương sự” như BLLĐ năm 1994, mà theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 123 BLLĐ hiện hành khẳng định rõ, việc xử lý kỷ luật lao động phải bảo đảm nguyên tắc:
NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Tuy nhiên, quyền của NLĐ về nội dung này lại không được bảo đảm khi thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật lao động, mà lại bị nội dung quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/11/2015 của Chính phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/3/2015, mà theo đó, tại khoản 2 Điều 30 của Nghị định này có quy định:
“Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.” Nghiên cứu quy định này, rõ ràng đã “phủ nhận” quy định tại điểm c khoản 1 Điều 123 BLLĐ hiện hành, mà theo đó, cho phép NSDLĐ được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà NLĐ vắng mặt trong trường hợp đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ không có mặt.
Mặt khác, không như quy định của BLLĐ năm 1994, sau khi người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động chỉ được gửi đến những người tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động mà thôi, không buộc phải thông báo cho NLĐ biết, nếu thuộc trường hợp quy định tại khoản 5
[4] Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/11/2015. Do đó, nếu NLĐ vắng mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ cũng không được quyền nhận quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với chính mình, nghĩa là, NLĐ – người bị xử lý kỷ luật lao động hoàn toàn không được biết những gì xảy ra liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình. Như vậy, ngoài việc Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/11/2015 chứa đựng quy phạm pháp luật có giá trị pháp lý cao hơn cả luật, thì rõ ràng là trái với quy định tại khoản 1 Điều 3 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2008, mà theo đó, nguyên tắc ban hành văn bản quy phạm pháp luật phải:
“Bảo đảm tính hợp hiến, hợp pháp và tính thống nhất của văn bản quy phạm pháp luật trong hệ thống pháp luật”, nghĩa là văn bản quy phạm pháp luật khi được ban hành ngoài việc tuân thủ đúng về thẩm quyền, trình tự, thủ tục thì trước hết tuyệt đối phải bảo đảm phù hợp với Hiến pháp, các văn bản luật, bộ luật, pháp lệnh khi ban hành không trái với Hiến pháp; nghị định của Chính phủ, Nghị quyết của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, Thông tư của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Thông tư của Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Thông tư của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ khi ban hành không được trái với luật, bộ luật. Nhưng như vừa trích dẫn trên, quy định
tại khoản 2 Điều 30 Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12/11/2015 là trái với quy định tại điểm c khoản 1 Điều 123 BLLĐ hiện hành.
Thứ tư,
hiểu thế nào cho đúng với quy định các trường hợp kỷ luật sa thải, theo quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ. Tại Mục 1 phần II Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (viết tắt Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH) có quy định:
“…người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động.” Với quy định này, hiện có các quan điểm khác nhau về nhận thức, như sau:
+
Quan điểm thứ nhất, chỉ cần NLĐ có hành vi
trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại, vì mức độ thiệt hại chỉ phải xác định khi NLĐ có hành vi khác mà không phải là các hành vi vừa nêu.
+Quan điểm thứ hai, dấu hiệu mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp là dấu hiệu bắt buộc của tất cả các hành vi trên, vì xét về mặt câu chữ, dấu hiệu mức độ thiệt hại là sự tiếp nối của các hành vi được nhà làm luật liệt kê, không riêng của hành vi nào. Mặt khác, theo tinh thần hướng dẫn tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH thì doanh nghiệp cũng bắt buộc phải quy định mức độ thiệt hại vào nội quy lao động đối với tất cả các hành vi trên.
Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hướng dẫn thống nhất về nhận thực quy định trên. Nhưng cách hiểu có lẽ được nhiều người đồng tình nhất, đó là, nếu trộm cắp tài sản, tham ô,… mà mức độ thiệt hại từ 02 triệu đồng trở lên thì hành vi đó đã vi phạm pháp luật hình sự. Mặt khác, việc pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm mà không căn cứ vào dấu hiệu của thiệt hại do các hành vi đó gây nên nhằm bảo đảm tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động.
Vấn đề vướng mắc đến nay đó là, hiện vẫn chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định thế nào được coi là “
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Nhưng rõ ràng, “
hành vi khác” ở đây phải được hiểu là hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy của công ty. Còn xác định như thế nào là “
thiệt hại nghiêm trọng” theo tinh thần Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH sẽ do NSDLĐ quy định. Quy định này theo hướng tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc quản lý NLĐ, nhưng trong một số trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ, nhất là sự không bình đẳng trong môi trường lao động, vì giữa các doanh nghiệp khác nhau cũng sẽ có quy định về mức độ thiệt hại được coi là nghiêm trọng cũng khác nhau, bởi do pháp luật chỉ quy định mang tính định tính, mà thiếu quy định mang tính định lượng cụ thể với trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ với trường hợp NLĐ gây ra “
thiệt hại nghiêm trọng” theo khoản 1 Điều 126 BLLĐ. Do vậy, rất cần sự hướng dẫn thống nhất áp dụng của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về vấn đề đã nêu. Hơn nữa, không phải mọi trường hợp gây ra thiệt hại chỉ do một người gây ra, mà có thể do nhiều người cùng gây ra thiệt hại, vấn đề cần có quy định rõ căn cứ xác định mức độ lỗi của mỗi người ra sao trên cơ sở đó ấn định trách nhiệm bồi thường cụ thể, vì trách nhiệm kỷ luật trong nhữngtrường hợp đó là trách nhiệm cá nhân.
Mặt khác, pháp luật về lao động cũng không quy định rõ thời điểm chứng minh mức độ vi phạm, do vậy, thực tế không ít trường hợp NSDLĐ đã xử lý kỷ luật NLĐ rồi, khi có tranh chấp xảy ra, NLĐ khởi kiện NSDLĐ tại Tòa án, lúc đó NSDLĐ mới thu thập chứng cứ chứng minh mức độ thiệt hại để chứng minh việc xử lý kỷ luật NLĐ là có cơ sở!
Kiến nghị
Một là, thủ tục khiếu nại cũng phải được xem xét như là thủ tục “tiền tố tụng”, tương tự như thủ tục hòa giải. Vì, như đã phân tích ở phần trên, thủ tục hòa giải trong xử lý kỷ luật lao động gần như chỉ là hình thức, không đạt như kỳ vọng của nhà làm luật quy định và cũng chẳng mang lại hiệu quả nào, nếu không muốn nói gây nhiều phiền hà,tốn kém thêm công sức đeo đuổi vụ khiếu nại, nên pháp luật về lao động và pháp luật về tố tụng cần sửa đổi theo hướng bổ sung thủ tục khiếu nại cũng là một thủ tục NLĐ lựa chọn trước khi muốn khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động ra tòa án có thẩm quyền. Điều này bảo đảm NLĐ không bị mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải, trong khi vẫn được quyền đề nghị NSDLĐ xem xét lại một lần nữa quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình theo thủ tục khiếu nại.
Hai là, cần sửa đổi quy định pháp luật hiện hành theo hướng cho phép NLĐ được quyền khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động tại Tòa án có thẩm quyền mà không nhất thiết phải thông qua thủ tục hòa giải hoặc thủ tục khiếu nại. Đối với tranh chấp về quyền, nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động, nhà làm luật mong muốn các bên thương lượng để đảm bảo lợi ích được hài hòa. Vì vậy, thủ tục hòa giải đối với tranh chấp lao động là cần thiết, nhưng với việc xử lý kỷ luật lao động, các bên đã gặp nhau, đối thoại, chứng minh lỗi và bào chữa trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, do đó, nếu không muốn thực hiện thủ tục hòa giải hoặc thủ tục khiếu nại, NLĐ cần được quyền khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động tại Tòa án có thẩm quyền như là một trong các quyền mà NLĐ có thể lựa chọn.
Ba là, cần quy định theo hướng chi tiết hơn, chặt chẽ hơn theo hướng NLĐ phải có mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và có trường hợp ngoại lệ. Khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải chứng minh lỗi của NLĐ và NLĐ được quyền tự bào chữa cho mình. Nếu như NLĐ vắng mặt tại cuộc họp đó, thì họ không có cơ hội tự bào chữa cho mình. Vì vậy, quy định về việc NLĐ phải có mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động là điều bắt buộc để bảo đảm quyền của NLĐ. Tuy nhiên, cũng để bảo đảm cho NSDLĐ không bị bế tắc, không thể trì hoãn trong việc xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ cố tình né tránh, người viết kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét sửa đổi quy định trên vừa tuân thủ quy định tại Điều 124 BLLĐ hiện hành vừa theo hướng sau:
- Phải có quy định chi tiết về thủ tục gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động, bao gồm thời gian gửi, phương thức gửi,… hoặc thông qua phương tiện thông tin liên lạc số điện thoại mà NLĐ đã đăng ký với NSDLĐ khi cần thiết để báo tin;
- Quy định rõ trường hợp ngoại lệ duy nhất cho phép NSDLĐ được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải vì lý do NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Khi đó, sau khi hoàn thành các thủ tục gửi thông báo theo quy định của pháp luật, mà NLĐ vẫn cố tình trốn tránh thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt NLĐ theo hình thức sa thải vì lý do NLĐ tự ý bỏ việc. Tuy nhiên, trong bất cứ trường hợp nào, NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động đều phải có quyền nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động trong một khoảng thời gian do pháp luật quy định.
Bốn là, xây dựng thiết chế trọng tài lao động độc lập. Pháp luật hiện hành ghi nhận hai thiết chế về hòa giải tranh chấp lao động, gồm có Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Theo đó, Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện cử để hòa giải tranh chấp lao động; còn Hội đồng trọng tài lao động được Chủ tịch UBND cấp tỉnh thành lập để tiến hành hòa giải một số tranh chấp lao động tập thể. Các thủ tục hòa giải do hai thiết chế này tiến hành đều là những thủ tục bắt buộc theo luật định. Do vậy, nếu các bên tham gia vào quan hệ lao động mong muốn thực hiện thủ tục khác, thì hai thiết chế hòa giải sẽ không tiến hành hoặc thực hiện do pháp luật không cho phép. Ví dụ, khi NLĐ khiếu nại một quyết định hoặc một hành vi lao động, NSDLĐ sẽ giải quyết khiếu nại lần đầu, Chánh thanh tra – Sở Lao động – Thương binh xà Xã hội giải quyết khiếu nại lần hai, nhưng NLĐ không thể đề nghị hòa giải viên lao động tham gia vào quá trình giải quyết khiếu nại. Hơn nữa, nhiều vấn đề hàng ngày phát sinh trong quan hệ lao động, như tranh chấp, mâu thuẫn thương lượng các điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động,… mà không phải lúc nào các bên cũng đủ điều kiện để mời cơ quan chức năng giải quyết hoặc tham dự.
Năm là, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần sớm ban hành hướng dẫn nhằm thống nhất về nhận thức và áp dụng khoản 1 Điều 126 BLLĐ về tình tiết “
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng”, mà theo đó, cần cụ thể hơn nữa, chi tiết hơn nữa những quy định tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, hướng đến bảo vệ quyền lợi của NLĐ, khi NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải.
Chính vì vậy, để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp các bên tham gia quan hệ lao động thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bìnhđẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, Nhà nước cần xây dựng thiết chế trọng tài lao động độc lập nhằm phục vụ mục tiêu này. Trọng tài viên lao động là người có chứng chỉ hành nghề trọng tài, mọi sự am hiểu sâu sắc pháp luật lao động, có kiến thức, kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động, khiếu nại lao động,… Thiết chế trọng tài lao động có thể tổ chức hoặc tham gia giải quyết khiếu nại lao động, hòa giải lao động hoặc mở phiên họp giải quyết tranh chấp lao động theo tố tụng trọng tài lao động. Khi sử dụng thiết chế trọng tài lao động, các bên tham gia quan hệ lao động được tạo điều kiện bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, được một cơ quan độc lập tổ chức giải quyết sự việc bất kỳ theo đề nghị của các bên vào bất cứ thời điểm nào.
Phạm Thị Hồng Đào - Văn phòng luật sư Thạnh Hưng
[1] 1. Khiếu nại về lao động là việc người lao động, người tập nghề, người thử việc theo thủ tục quy định tại Nghị định này yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định, hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
[2] Điều 10. Quyền, nghĩa vụ của người khiếu nại
1. Người khiếu nại có quyền sau đây:
a) Tự mình khiếu nại hoặc ủy quyền cho người khác khiếu nại;
b) Tham gia đối thoại hoặc ủy quyền cho người đại diện hợp pháp tham gia đối thoại;
c) Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại thu thập để giải quyết khiếu nại; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo quy định của pháp luật;
d) Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo quy định của pháp luật;
đ) Yêu cầu người giải quyết khiếu nại áp dụng biện pháp khẩn cấp để ngăn chặn hậu quả có thể xảy ra do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;
e) Đưa ra chứng cứ về việc khiếu nại và giải trình ý kiến của mình về chứng cứ đó;
g) Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;
h) Được bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật;
i) Rút khiếu nại theo quy định tại Điều 8 Nghị định này;
k) Khiếu nại lần hai;
l) Khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định tại Khoản 2 Điều này.
2. Quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án:
a) Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp sau đây:
- Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; tổ chức, cá nhân dạy nghề; tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình;
- Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 22 Nghị định này;
- Đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.
b) Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng hành chính trong trường hợp sau đây:
Khi không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai theo quy định tại Điều 30 Nghị định này;
Đã hết thời hạn quy định tại Điều 27 Nghị định này mà khiếu nại lần hai không được giải quyết.
3. Người khiếu nại có nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện khiếu nại theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Nghị định này;
b) Trình bày trung thực sự việc, đưa ra chứng cứ về việc khiếu nại; cung cấp thông tin, tài liệu liên quan cho người giải quyết khiếu nại; chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung trình bày và việc cung cấp thông tin, tài liệu đó;
c) Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật.
4. Người khiếu nại thực hiện quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
[3] Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
[4] Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.