Hỗ trợ pháp lý dành cho doanh nghiệp

1. Rõ ràng về điều kiện làm việc trong hợp đồng
Điều luật 15 của Luật Lao Động tiêu chuẩn nói rõ trên hợp đồng lao động:
Người tuyển dụng lao động cần phải ghi rõ mức lương, thời gian làm việc, các điều kiện làm việc cũng như những vấn đề cụ thể khác.Nhà tuyển dụng cần phải ghi rõ những điều kiện này bằng văn bản để người được tuyển dụng có thể nắm được (tại chú thích tuyển dụng).
2. Nghiêm cấm có sự phân biệt chủng tộc dựa trên quốc tịch
Điều 3 của Luật Lao Động tiêu chuẩn quy định:
Nghiêm cấm những nhà tuyển dụng lao động tại Nhật Bản có sự phân biệt đối xử với những lao động về vấn đề lương, thời gian làm việc, các điều kiện lao động do vấn đề quốc tịch, tôn giáo hay địa vị xã hội.
3. Nghiêm cấp ép buộc lao động, bóc lột sức lao động
Theo điều 5 và 6 của Luật Lao động tiêu chuẩn:
Trừ trường hợp có sự cho phép của pháp luật, doanh nghiệp tiếp nhận không được phép ép buộc người lao động bằng các hành động vi phạm hay gợi ý trái với ý muốn của người lao động.. Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng không được phép kiếm lợi nhuận từ việc phỏng vấn của người này như việc kinh doanh cho sự tuyển dụng của người kia.
4. Trong hợp đồng không được phép miêu tả sự đền bù do việc vi phạm hay không thực hiện hợp đồng.
Điều 16 của Luật Lao động tiêu chuẩn có nêu:
Trong hợp đồng giữa người lao động và người tuyển dụng lao động nghiêm cấm việc miêu tả sự đền bù do vi phạm hợp đồng hoặc không thực hiện đúng hợp đồng. Mọi thủ tục pháp lý về việc phá hợp đồng sẽ được pháp luật giải quyết nếu 2 bên không thể thương lượng.
Ví dụ như: Không được phép miêu tả: Một công nhân xin nghỉ việc trước khi hoàn thành thời hạn hợp đồng sẽ bị đền bù 200.000 Yên.
5. Giới hạn việc sa thải công nhân khi mà họ đang bị thương hoặc đang chịu sự chữa trị y tế do tai nạn trong khi đang làm việc
Điều 19 của Luật Lao Động tiêu chuẩn quy định:
Luật quy định nghiêm cấm doanh nghiệp sa thải công nhân khi lao động này đang bị thuơng hoặc đang bị ốm do công việc. Người công nhân đó có quyền vắng mặt để được chữa trị y tế và cộng thêm 30 ngày sau khi chữa trị.
6. Việc sa thải phải có lý do chính đáng và được báo trước 30 ngày
Nội dung này được quy định trong điều 20 và 21 của Luật như sau:
Nếu nhà tuyển dụng muốn đơn phương sa thải công nhân đang làm việc thì họ phải đưa ra được lý do chnh đáng và thông báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày. Trong trường hợp thông báo không đủ 30 ngày, nhà tuyển dụng phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động và số lương tối thiểu phải bằng với số lương theo như quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc trả lương này sẽ không được áp dụng với những trường hợp nhà tuyển dụng không còn có khả năng tiếp tục thực hiện công việc kinh doanh vì những lý do bất khả kháng như thiên tai…
Nếu lỗi thuộc về người lao động thì nhà tuyển dụng có quyền sa thải. Đối với trường hợp này, nhà tuyển dụng cần phải xin được phép sa thải bằng văn bản thông báo sa thải của người đứng đầu Văn phòng giám sát Luật Lao Động tiêu chuẩn.
7. Hình thức trả lương
Điều 24 của Luật Lao Động tiêu chuẩn yêu cầu:
Công ty phải trả lương bằng tiền đầy đủ và trực tiếp cho người lao động ít nhất một tháng một lần vào các ngày quy định. Bên cạnh đó, các khoản như thuế phát sinh từ thu nhập, bảo hiểm lao động, bảo hiểm y tế và những khoản khác theo thỏa thuận trên hợp đồng sẽ được khấu trừ trực tiếp vào khoản lương này.
8. Mức lương tối thiểu
Được quy định tại điều 5 của Luật:
Mức lương mà công ty tiếp nhận trả cho người lao động không được phép ít hơn mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu sẽ được quy định tùy theo từng khu vực và ngành nghề.
9. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
Theo điều 32, điều 40 của Luật Lao động:
Đối với thời gian làm việc, doanh nghiệp tiếp nhận không được quy định thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 tiếng/ngày hoặc 40 tiếng/tuần (một số ngành nghề cụ thể không được làm quá 44 tiếng một tuần).
Điều 35 của Luật Lao Động tiêu chuẩn:
Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải cho người lao động nghỉ ít nhất 1 ngày/tuần hay 4 ngày/4 tuần.
Ở một số ngành nghề mang tính đặc thù, công việc có thể bận rộn mang tính thời vụ. Luật Lao động cho phép áp dụng phương thức điều chỉnh thời gian làm việc trong thời gian cao điểm có thể làm quá 8 tiếng/ngày, 40 tiếng/tuần trong thời gian cụ thể. Việc điều chỉnh vẫn phải đảm bảo nguyên tắc:
+ Doanh nghiệp phải hoàn tất thủ tục và được sự chấp thuận của các cơ quan thẩm quyền cho phép áp dụng phương thức điều chỉnh giờ làm.
+ Số ngày làm việc trong năm: không vượt quá 280 giờ/năm.
+ Số giờ làm việc tối đa mỗi ngày: Không vượt quá 10 giờ/ngày.
+ Số giờ làm việc tối đa trong tuần: Không vượt quá 52 giờ/ tuần.
Nếu chia kế hoạch theo từng giai đoạn dài 3 tháng thì số tuần làm việc không vượt quá 48 giờ/tuần và không vượt quá 3 tuần trong mỗi giai đoạn
+ Tối thiểu bố trí một ngày nghỉ trong tuần cho mỗi lao động
Các doanh nghiệp phải cho người lao động nghỉ giải lao giữa giờ tối thiểu là 45 trong trường hợp thời gian lao động một ngày không vượt quá 6 giờ và ít nhất là 60 phút trong trường hợp thời gian lao động một từ 8 giờ trở lên.
10. Quy định về làm thêm giờ, làm đêm, làm vào ngày nghỉ
Quy định tai điều 37 của Luật Lao động tiêu chuẩn:
Đối với giờ làm việc ngoài thời gian quy định trong hợp đồng sẽ được tính như sau:
- Tăng ca, làm thêm giờ: sẽ được tính 1,25 lần mức lương cơ bản
- Làm thêm vào ngày nghỉ: sẽ được 1,35 lần mức lương cơ bản
- Khi thời gian làm thêm vào buổi đêm (sau 10 giờ tối đến 5 giờ sáng) sẽ được tính thêm 25% trở lên của thời gian làm việc bình thường trong những ngày làm việc trong tuần.
11. Kỳ nghỉ trong năm
Điều 39 Luật Lao động tiêu chuẩn:
Các công ty phải cho người Lao Động kỳ nghỉ phép hàng năm nếu người lao động làm việc cho nhà tuyển dụng liên tục trong vòng 6 tháng và đã làm việc 80% trở lên của lượng thời gian làm việc thông thường vào các ngày thông thường trong tuần.
(Số lượng ngày nghỉ trong năm phụ thuộc vào thời gian làm việc của người Lao Động tại công ty. Đối với năm đầu tiên phục vụ, thời gian nghỉ phép năm theo Luật được quy định là 10 ngày).
12. Quy định về hoàn trả tiền đối với lao động
Điều 23 của Luật Lao Lao động tiêu chuẩn:
Khi lao động người nước ngoài chết hoặc từ chức khỏi công việc đang làm thì doanh nghiệp phải trả lại tất cả những khoản tiền thuộc về sở hữu của người lao động trong vòng 7 ngày theo như yêu cầu của người có thẩm quyền. Nhà tuyển dụng không được giữ hộ chiếu hay giấy chứng nhận đăng ký cư trú của người nước ngoài.
13. An toàn sức khỏe lao động
Điều 59, điều 66 của Luật an toàn sức khỏe và Lao Động công nghiệp có nêu:
Để đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người Lao Động, thì luật quy định doanh nghiệp tiếp nhận phải áp dụng các biện pháp phòng ngừa tăng cường sức khỏe cho người lao động như việc giáo dục an toàn sức khỏe Lao Động trong thời gian tuyển dụng, kiểm tra sức khỏe định kỳ tối thiểu 1 năm 1 lần,…
Đó là những điều quan trọng nhất các bạn cần biết và hiểu rõ về Luật Lao Động ở Nhật. Bởi vì những điều luật này sẽ ảnh hưởng trực đến quyền lợi của các bạn trong 3 năm sinh sống và làm việc tại Nhật Bản.

Tác giả: Phạm Nguyệt Hằng (tổng hợp)

Luật Xuất khẩu lao động Nhật Bản năm 2017, những nội dung quan trọng doanh nghiệp và người lao động Việt Nam cần biết