Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh – phục tùng, do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi... đều được Nhà nước bao cấp toàn bộ. Nên nhiều người đã từng sống và làm việc trong thời kỳ ấy không lạ lẫm gì với quan niệm coi lao động là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi về vật chất. Từ khi đất nước chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị trường. Dù có coi sức lao động mang những phẩm chất đặc biệt như thế nào đi chăng nữa, thì nó vẫn là một thứ hàng hóa để mua bán theo giá trị của nó trên thị trường, xét trong mối tương quan với hàng hóa khác và ngay cả với chính nó. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện. Nhưng đây là một loại quan hệ đặc biệt bởi vì nó vừa là quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Mặt khác, nó là quan hệ cá nhân nhưng đồng thời lại mang tính tập thể và vừa là quan hệ dân sự vừa là quan hệ mang tính hành chính, chịu sự quản lý. Do đó, xem xét ở một góc độ nào đó, có thể nói rằng quan hệ lao động trong thị trường lao động là sự tổng hoà của các quan hệ xã hội.
Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam. Nghiên cứu vấn đề này có ý nghĩa rất quan trọng, bởi nó là cơ sở để chúng ta xây dựng thể chế pháp lý và ảnh hưởng đến hoạt động áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động.
1. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
Quan hệ lao động ở nước ta có những đặc trưng chính sau đây:
Một là, các yếu tố tạo lập quan hệ lao động chưa đồng bộ, phân tán và mang tính tự phát.
Các yếu tố chủ yếu để quan hệ lao động hình thành, vận động và phát triển bao gồm: Người mua, người bán, hàng hóa, sự di chuyển lao động, nhận thức của các chủ thể khi tham gia thị trường và các thể chế pháp lý... Các yếu tố nói trên đã xuất hiện và được thừa nhận trong thị trường lao động nước ta nhưng chưa đồng bộ, còn mang tính tự phát và bị phân tán. Cụ thể:
+ Người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là các chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ trên thị trường lao động nhưng nhận thức của họ về quan hệ lao động với tư cách là quan hệ mua bán hàng hóa trên thị trường, về địa vị pháp lý của họ trong quan hệ, về quy định pháp luật... vẫn còn nhiều việc phải bàn thêm. Chính vì vậy, khi tham gia quan hệ trong nhiều trường hợp các chủ thể không xác định đúng vị thế của mình dẫn đến các hành vi xử sự hoặc đòi hỏi không đúng mức, gây ra sự hiểu lầm đáng tiếc thậm chí xung đột trong quan hệ. Mặt khác, do chưa có thói quen lấy pháp luật làm chuẩn mực cho hành vi xử sự, làm công cụ để bảo vệ mình, do đó, sự nhận thức, hiểu biết pháp luật lao động của các chủ thể còn rất hạn chế ảnh hưởng đáng kể đến sự vận động bình thường của thị trường lao động trong thời gian vừa qua.
+ Hiện nay, do tác động của thị trường cùng với những quy định nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của NLĐ, nên sự di chuyển các dòng lao động trên thị trường lao động nước ta tương đối dễ dàng và thuận tiện. Sự vận động này là cần thiết cho sự thiết lập quan hệ lao động trong thị trường và bước đầu đã tuân theo các quy luật của thị trường, góp phần điều chỉnh từ nơi thừa đến nơi thiếu, làm giảm sức ép việc làm trong cả nước. Tuy nhiên, nhìn chung thị trường chưa thống nhất nên việc di chuyển lao động là không bình thường, mang tính tự phát lớn và sự kiểm soát từ cơ quan quản lý nhà nước còn rất hạn chế, do đó đã gây áp lực rất lớn, không bình thường về lao động, việc làm cũng như các vấn đề xã hội khác cho thị trường.
Hai là, quan hệ lao động ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động.
Trạng thái của quan hệ lao động phụ thuộc rất nhiều vào tương quan cung cầu trong thị trường lao động, tức mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao động. Nếu cung, cầu cân đối thì quan hệ lao động diễn ra ổn định, bình đẳng, giá cả phản ánh đúng giá trị sức lao động. Tuy nhiên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, hơn nữa ở nước ta quan hệ lao động lại đang trong quá trình chuyển đổi vì thế hiện đang có sự mất cân đối rất lớn giữa cung và cầu lao động, sự mất cân đối này không chỉ là về số lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động và hiện tượng này được dự báo là còn kéo dài trong nhiều năm nữa. Để giải quyết một cách hữu hiệu và hạn chế sức ép quá lớn về cung cầu lao động để từ đó quan hệ lao động có thể vận động và phát triển lành mạnh, rõ ràng vai trò của Nhà nước ở đây rất quan trọng. Một cách tổng quát là Nhà nước cần có sự tác động vào cung - cầu lao động, dần dần làm cho cung - cầu lao động đạt trạng thái cân bằng. Mặt khác, trước thực trạng của cung - cầu lao động như vậy các quy định pháp luật về thiết lập, thực hiện quan hệ lao động và việc áp dụng pháp luật lao động phải chăng cần hướng đến mục đích cao nhất là giải quyết việc làm, hạn chế sự căng thẳng và sức ép của tình trạng mất cân đối về cung - cầu lao động trong thị trường lao động ở nước ta.
Ba là, quan hệ lao động đang trong quá trình phân hóa, biến đổi.
Trong một thời gian rất dài, ở nước ta quan hệ lao động về cơ bản chỉ được thừa nhận trong khu vực kinh tế quốc doanh. Hình thức pháp lý để thiết lập quan hệ lao động từ doanh nghiệp đến cơ quan nhà nước chủ yếu thông qua chế độ tuyển dụng vào biên chế. Có nghĩa rằng, hầu hết các quan hệ lao động được hành chính hóa và được Nhà nước bao cấp tuyệt đối như nhau. Sau khi thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị trường, chúng ta tiến hành sắp xếp và tổ chức lại các quan hệ lao động trong xã hội thông qua các văn bản pháp lý ngày càng có hiệu lực cao (Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990; Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và hiện hành Bộ luật Lao động năm 2012) . Tuy nhiên, do lịch sử của vấn đề mà quan hệ lao động trong khu vực nhà nước chưa thực sự mang bản chất quan hệ thuê mướn lao động với những nội dung kinh tế, pháp lý đích thực của nó. Điều này thể hiện rất rõ trong quá trình tuyển dụng, quản lý lao động, xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, giải quyết việc làm... và nó làm ảnh hưởng đáng kể đến việc tinh giản biên chế, sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước. Mặt khác, có một thực tế là mặc dù quy định của pháp luật không có sự phân biệt giữa người lao động làm việc trong các khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý NLĐ vẫn thích làm việc trong khu vực Nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường với thái độ tạm bợ, không yên tâm, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này cho thấy tính phức tạp của quá trình chuyển đổi, phân hóa quan hệ lao động ở nước ta và những yêu cầu đặt ra với hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động. Đối với khu vực kinh tế tư nhân, thời gian qua có thể nói các cơ quan có chức năng chưa thật sự quan tâm đúng mức, công tác quản lý có lúc còn buông lỏng, nên quan hệ lao động diễn biến rất phức tạp. Về vấn đề này, qua nghiên cứu có thể nêu lên mấy nguyên nhân sau:
Trước hết, do sự chuyển đổi từ quan hệ lao động hành chính, bao cấp (với sự đảm bảo của nhà nước về quyền lợi, chế độ, việc làm..) sang quan hệ lao động thuê mướn trong thị trường (do hai bên thỏa thuận và chịu sự điều tiết của thị trường) nên không thể tránh khỏi có sự hạn chế trong nhận thức về bản chất đích thực của quan hệ hợp đồng dẫn đến sự dè dặt, e ngại khi xác lập và thực hiện quan hệ lao động theo hợp đồng, đặc biệt từ phía NLĐ;
Kế đến, do sự triển khai và áp dụng thiếu đồng bộ hệ thống pháp luật lao động, các quy định của BLLĐ còn nhiều bất cập, thiếu tính khả thi làm hạn chế hiệu quả điều chỉnh của luật lao động. Tuy chúng ta có thị trường lao động nhưng chưa có hệ thống pháp luật đồng bộ, chưa có các chủ thể xét cả về tư cách cũng như ý thức pháp luật và cả áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động để giải quyết các tranh chấp có thể phát sinh, cụ thể, Từ năm 1994 đến nay, BLLĐ đã được ban hành 2 lần vào năm 1994 (được sửa đổi 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007) và năm 2012 (viết tắt BLLĐ) nhưng Hội đồng Thẩm phán -TANDTC chưa ban hành Nghị quyết nào hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ của Chính phủ vẫn còn chung chung, chưa đầy đủ và thống nhất, điều đó ảnh hưởng rất đáng kể đến việc áp dụng pháp luật lao động vào thực tế.
Bốn là, quan hệ lao động nước ta mang đặc điểm chung của các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế.
Điều 51 Hiến Pháp năm 2013 xác định nền kinh tế Việt Nam là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Mà theo đó, Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để doanh nhân, doanh nghiệp và cá nhân, tổ chức khác đầu tư, sản xuất, kinh doanh; phát triển bền vững các ngành kinh tế, góp phần xây dựng đất nước. Đó là chế độ kinh tế, trong đó mọi năng lực được giải phóng, mọi tiềm năng của cá nhân, tập thể, cộng đồng dân tộc được khai thác nhằm phục vụ mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
Với tư cách là một bộ phận của nền kinh tế thị trường, thị trường lao động cũng nằm trong lộ trình chung của nền kinh tế. Thừa nhận phạm trù sức lao động là hàng hóa đã mở đường cho sự ra đời của thị trường lao động, tuy nhiên, chúng ta cũng nhận thức rằng hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, nó luôn gắn liền với cơ thể, cuộc sống của NLĐ. Quá trình sử dụng lao động luôn liên quan chặt chẽ đến các vấn đề như danh dự, nhân phẩm, nhân cách của NLĐ, đến việc tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động của NSDLĐ. Mặt khác, trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường, nhóm lao động yếu thế (lao động chưa thành niên, lao động nữ, lao động tàn tật, lao động chuyển đổi nghề nghiệp do bị thu hồi đất sản xuất nông nghiệp để thực hiện các dự án phát triển kinh tế xã hội, quốc phòng an ninh,…) dễ bị tổn thương, rất khó tìm kiếm việc làm. Hơn nữa, với sự mất cân đối nghiêm trọng về cung cầu lao động vấn đề việc làm và ổn định việc làm là mối lo thường trực và là sự thách thức rất lớn với NLĐ. Chính vì vậy, với mục tiêu định hướng xã hội chủ nghĩa, coi con người là trung tâm của sự phát triển trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, việc áp dụng các quy định của pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động phải hướng tới việc đảm bảo và giải quyết việc làm cho NLĐ, ổn định lực lượng lao động cho đơn vị sử dụng lao động, ngăn cấm và nghiêm khắc xử lý các hành vi phân biệt đối xử, ngược đãi, xúc phạm NLĐ, vi phạm kỷ luật lao động, chấm dứt quan hệ trái pháp luật. ... Chúng ta coi sự mua bán sức lao động là khách quan tồn tại trong cơ chế thị trường, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì nó được định giá và trả giá. Vấn đề đặt ra là định giá sức lao động như thế nào. Trong thực tế, sức lao động có khả năng chuyển hoá hay chứa đựng những giá trị sức lao động khác nhau. Do đó cần có những cách nhìn nhận, cách định giá phù hợp. Sự phù hợp ở đây là sự phù hợp giữa giá trị và sức lao động. Có sự định giá đúng giá trị sức lao động thì mới có thể định giá đúng sức lao động. Định giá và trả tiền sức lao động thấp hơn giá trị sức lao động, xét trong một số khía cạnh nào đó, là sự bóc lột. Ngược lại, nếu định giá trị sức lao động cao hơn giá trị thực thì sẽ có một phần giá trị sức lao động từ chỗ khác chuyển đến để bù cho phần chênh lệch do sự định giá cao này tạo ra. Những yếu tố chi phối đến quan hệ mua bán sức lao động, có thể kể đến, đó là:
i)Yếu tố về thời gian, trong một số trường hợp nó được biểu hiện qua khối lượng sản phẩm được tạo ra;
ii) Cường độ lao động (là biểu hiện của khả năng sinh công trong một đơn vị thời gian, đồng nghĩa với khả năng thực hiện được khối lượng công việc lớn trong một chu kỳ làm việc);
iii) Trình độ lao động, chính là khả năng thực hiện những công việc có tính phức tạp. Tính phức tạp của công việc càng nhiều thì yêu cầu trình độ lao động càng cao. Trình độ lao động là kết quả của đào tạo và rèn luyện;
iv) Tính chất công việc, về cơ bản tính chất công việc thể hiện ở các dạng: đơn giản, phức tạp, nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm. Tính phức tạp yêu cầu về trình độ và năng lực cá nhân, tính nặng nhọc yêu cầu về cường độ lao động, còn tính độc hại làm suy giảm sức khoẻ, tính nguy hiểm tạo nên sự căng thẳng thần kinh và sự huy động tối đa sức mạnh của cơ thể, vì vậy làm cho sức lực bị tổn hao nhanh;
v) Môi trường làm việc, môi trường tự nhiên, môi trường xã hội;
vi) Các mối quan hệ lao động, là các mối quan hệ mà người lao động có và phải có trong quá trình lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ có mối quan hệ như quan hệ với tư liệu sản xuất, quan hệ với người quản lý, quan hệ với sản phẩm, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với người tiêu dùng….
2. Thực trạng việc áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Mặc dù trong lĩnh vực lao động, hoạt động áp dụng pháp luật có thể được tiến hành trong nhiều trường hợp như: tổ chức tuyển dụng lao động, quyết định mức lương, tăng lương cho NLĐ, xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm kỷ luật, khen thưởng NLĐ lập được thành tích trong sản xuất hoặc có những sáng kiến có giá trị áp dụng trong thực tế… Vấn đề nổi lên đáng quan tâm từ thực tiễn đó là công tác thanh tra và xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động; giải quyết tranh chấp lao động.
2.1. Thanh tra và xử lý các vụ việc vi phạm pháp luật lao động.
Các quy định về thanh tra và xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động chủ yếu được quy định tại Chương XVI BLLĐ; Nghị định số 95/2013/NĐ - CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 06 tháng 5 năm 2010 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động; Nghị định số 86/2010/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2010 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội và Nghị định số 144/2007/NĐ-CP ngày 10 tháng 9 năm 2007 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực (10/10/2013). Mà theo đó, Điều 37 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định về thẩm quyền và mức phạt vi phạm hành chính tối đa đối với Thanh tra viên lao động, Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Chánh Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Trường đoàn Thanh tra lao động cấp Bộ, Trưởng đoàn thanh tra lao động cấp Sở, trưởng đoàn thanh tra chuyên ngành của cơ quan quản lý nhà nước được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành. Theo quy định của văn bản pháp luật nói trên thì phạm vi thanh tra và xử phạt của cơ quan có thẩm quyền là rất rộng liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau của quan hệ lao động từ quá trình xác lập đến thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động. Nói chung hầu hết các hành vi vi phạm về quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động đều có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Tuy nhiên, thực trạng thực hiện pháp luật lao động cho thấy việc vi phạm là tương đối phổ biến, trong đó chủ yếu là các vi phạm về việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Trong khi đó, lực lượng thanh tra còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Lực lượng này đã mỏng lại phải đảm đượng nhiều công việc như: Thanh tra lao động, thực hiện chính sách pháp luật về lao động, thực hiện chính sách đối với người có công, trẻ em, triển khai phòng chống tham nhũng, áp dụng cơ chế một cửa trong tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại. Có lẽ cũng chính từ đây, khiến tình hình tai nạn lao động, đình công liên tục gia tăng. Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật cũng chưa đủ sức răn đe và phòng ngừa vi phạm. Theo quy định tại Điều 46 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012, Điều 37 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, mức xử phạt tiền tối đa này trong nhiều trường hợp không gây bất lợi lớn về kinh tế cho người vi phạm, nên thiếu tác dụng đấu tranh ngăn ngừa vi phạm, chẳng hạn, doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội hàng trăm triệu hàng tỷ đồng, nhưng mức xử phạt vi phạt quá nhẹ.
2.2. Giải quyết tranh chấp lao động.
Về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ: Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với NLĐ như: không nâng lương hàng năm cho NLĐ hoặc nâng với mức quá thấp, thời gian làm thêm giờ của NLĐ quá nhiều, việc trả lương làm thêm giờ cho NLĐ không đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ tiện không có căn cứ pháp luật, doanh nghiệp áp dụng các biện pháp quản lý “hà khắc”, nhiều doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ mang tính đối phó. Về phía NLĐ, phần lớn xuất thân từ nông thôn chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống, công tác tuyên truyền, giáo dục chưa được quan tâm nên sự hiểu biết về chính sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến việc không thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động và tranh chấp lao động, đình công không đúng trình tự do pháp luật quy định.
Về quyền lợi vật chất của NLĐ: Trong tình hình khó khăn chung của không ít doanh nghiệp hiện nay, mức thu nhập từ tiền lương tiền công hàng tháng của NLĐ chỉ vừa đủ trang trải cho các chi phí thiết yếu sinh hoạt hàng ngày, chưa có để tích lũy, nên đang là mối quan tâm rất lớn với họ. Chính vì vậy, đây là một mâu thuẫn rất khó giải quyết và luôn tiềm ẩn nguy cơ xung đột trong lao động. Về vấn đề này, Nhà nước đã có sự can thiệp thông qua sự điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu vùng, các văn bản về tiền lương tối thiểu liên tục được điều chỉnh trong các năm qua. Yêu cầu tăng lương tối thiểu là đúng đắn, hợp lý đảm bảo được thu nhập tối thiểu giúp NLĐ ổn định cuộc sống, tái tạo sức lao động và tích tụ vốn… Điều đó không có gì bàn cãi nhưng vấn đề ở chỗ doanh nghiệp lấy đâu ra tiền để chi lương cho NLĐ trong bối cảnh còn rất khó khăn, chỉ mong tồn tại chứ không mong gì phát triển. Đối với những doanh nghiệp có sẵn tiềm lực, thì mức lương tối thiểu Nhà nước đặt ra họ sẵn sàng áp dụng, thậm chí trả cho NLĐ gấp đôi để giữ chân NLĐ và thu hút nhân tài, không phụ thuộc vào yêu cầu tăng lương của Nhà nước vì họ hiểu rằng đồng lương quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Nhưng thực tế còn với hơn 70% doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn, sản xuất kinh doanh, nếu đề xuất tăng lương cho NLĐ được áp dụng thì quả là bài toán “hóc búa” đối với họ. Nếu tăng với mức trên, lương tối thiểu vùng năm 2016 sẽ đáp ứng được khoảng 89% đời sống tối thiểu của người lao động. Đến năm 2017, lương tối thiểu vùng tăng thêm 11% còn lại là đáp ứng được, không thể kéo dài hơn nữa. Mặc khác, đề xuất này cũng phù hợp với quy định của Luật BHXH năm 2014 (Điều 89). Theo đó, từ ngày 1/1/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Quan hệ lao động luôn cần phải bảo đảm sự hài hòa. NLĐ luôn luôn muốn lương càng cao càng tốt còn NSDLĐ thì ngược lại, càng ít chi phí càng tốt. Cuối cùng, chắc chắn sẽ phải đi đến một sự thỏa hiệp, nhưng có nguy cơ không theo đúng quy luật: Nếu cung nhiều thì giá sẽ rẻ, cầu nhiều thì giá sẽ đắt, tức thừa lao động thì lương thấp, thiếu lao động thì lương cao. Điều quan trọng nhất của hệ thống pháp luật là phải tạo ra một môi trường giúp cho lao động tự do dịch chuyển, sao cho phù hợp nhất với khả năng, chuyên môn, nghề nghiệp, môi trường, địa bàn, lĩnh vực ngành nghề,… tạo ra hiệu quả cao nhất cho cả việc mua và bán sức lao động. Theo quan điểm của tác giả, Nhà nước nên xem xét lại việc quy định và điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng hãy để thị trường tự điều tiết. Nếu NLĐ đáp ứng tốt yêu cầu của doanh nghiệp sẽ được hưởng mức lương cao. Ngược lại, khi không đáp ứng, có nghĩa rằng họ không được giao kết hợp đồng hoặc chỉ được hưởng mức lương thấp tương xứng.
Khi so sánh mối quan hệ giữa việc nhà nước và doanh nghiệp trả lương tối thiểu cho NLĐ sẽ thấy quá vô lý! Nhà nước với vai trò là “ông chủ” lớn nhất, đảm bảo quyền lợi nhất cho người dân nhưng lại chỉ trả cho NLĐ mức lương tối thiểu là 1.050.000 đồng/người/tháng, trong khi doanh nghiệp đã phải trả lương tối thiểu cho lao động cao gấp 2-3 lần. Chỉ cần tăng lương tối thiểu lên hơn 10%, với những doanh nghiệp có hàng ngàn lao động đang trả lương sát mức tối thiểu thì chi phí tăng thêm là vô cùng lớn.
Bên cạnh mức lương tối thiểu (tăng thêm) theo quy định của Nhà nước thì còn nhiều vấn đề khác ảnh hưởng đến NLĐ như: Môi trường, độc hại, số giờ làm việc, phúc lợi… Nếu doanh nghiệp không thực hiện nghiêm túc thì NLĐ cũng không được lợi gì hơn. Khi đó, vấn đề tăng lương tối thiểu sẽ trở thành “lợi bất cập hại”. NLĐ được it, mất nhiều. Khi đó, doanh nghiệp sẽ ban hành những quy định phạt lỗi NLĐ hoặc tìm mọi cách “lách luật” để tồn tại. Đơn cử như doanh nghiệp sẽ tính tới bài toán kinh doanh có lợi nhất, thay vì một giờ chỉ làm ra được 10 sản phẩm, họ sẽ ép lao động phải tăng lên 12 sản phẩm/giờ. Thực tế không ít doanh nghiệp luôn lo tìm mọi cách, trong đó có việc tăng lương để giữ lao động. Khi đó, không ai quan tâm đến mức lương tối thiểu. Ngược lại, nhiều NLĐ sẵn sàng chấp nhận mức lương tối thiểu, vì nếu không thì không có nguồn sống. Tự khắc thị trường sẽ điều chỉnh, quyết định mức lương tối thiểu và tối đa. Ví dụ: Đối với khu vực nội thành Hà Nội, Sài Gòn thì mức lương tối thiểu phải là 5 triệu đồng/tháng. Nhưng nếu có doanh nghiệp chỉ trả 3 triệu mà NLĐ vẫn chấp nhận, thì đó là điều hợp lý. Quan trọng là thỏa thuận tự nguyện, “thuận mua vừa bán”.
Trong tình trạng hiện nay, thì việc tăng lương tối thiểu sẽ tạo ra sự cạnh tranh tốt cho thị trường lao động. Còn nếu cứ phải tăng lương tối thiểu lên như lộ trình thì rất có thể doanh nghiệp không đủ tiền thuê lao động và NLĐ cũng bớt đi cơ hội có việc làm. Quy luật của thị trường, chỗ nào thu hút thì lao động sẽ dồn vào đấy và ngược lại lao động sẽ bỏ đi. Còn nếu mặt bằng của nền kinh tế không cho phép, đa số doanh nghiệp không có khả năng đáp ứng được, thì tăng lương tối thiểu sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn. Ấn định lương tối thiểu chỉ có ý nghĩa thực sự nếu như, doanh nghiệp không trả được mức lương đó, thì người lao động được hưởng lương hay trợ cấp thất nghiệp bằng mức lương tối thiểu. Thị trường cạnh tranh sẽ hình thành nên mặt bằng tiền lương tốt nhất, doanh nghiệp muốn thuê lao động thì không thể trả quá thấp so với thị trường. Nếu vẫn có nhiều lao động chỉ có mức lương quá thấp, không đảm bảo cuộc sống tối thiểu, thì Nhà nước phải đưa vào diện chính sách hỗ trợ cho họ, như trợ cấp khó khăn, miễn bảo hiểm y tế, cho vay hỗ trợ mua nhà ở…
Về vai trò của Nhà nước: Mặc dù đã có nhiều tác động vào thị trường lao động thông qua pháp luật, chính sách kinh tế – xã hội… theo chiều hướng tích cực. Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước còn hạn chế, yếu kém trong lĩnh vực ban hành và giám sát việc thực thi chính sách, pháp luật về lao động. Hệ thống chính sách, pháp luật của nước ta còn thiếu đồng bộ làm nảy sinh mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhanh với tình trạng lạc hậu của cơ chế, chính sách; mâu thuẫn giữa tăng trưởng kinh tế với tình trạng đời sống của người lao động còn nhiều khó khăn. Cụ thể, BLLĐ, các quy định của pháp luật lao động nói chung, về giải quyết tranh chấp lao động và đình công nói riêng mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung và ngày càng hoàn thiện song vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu thực tiễn. Nhiều quy định về chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, đình công; thời hiệu yêu cầu giải quyết; trình tự, thủ tục đình công, cơ chế xử lý vi phạm… tỏ ra khó thực thi
3.Kiến nghị
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động cũng như việc giải quyết tranh chấp lao động phát sinh, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:
Một là, cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét có sự bổ sung cả về số lượng và chất lượng của thanh tra viên lao động, tuy nhiên, trong tình trạng chung của nguồn nhân lực khu vực công thì đây không phải là vấn đề đơn giản. Để giải quyết vấn đề này, cần có sự thay đổi về chính sách đãi ngộ và sử dụng thanh tra viên lao động, đồng thời cần chú ý về công tác tổ chức và nhân sự chuyên ngành, đặc biệt là thanh tra an toàn lao động.
Hai là, về chế tài xử phạt vi phạm hành chính. Trên thực tế, Nhà nước hiện có chế tài quy định nhưng mức xử phạt còn quá thấp. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP mức phạt tiền tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với NSDLĐ khi có một trong các hành vi sau: a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định; c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp. Theo đó, nếu doanh nghiệp chậm hoặc trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thì ngoài việc phải truy đóng đầy đủ, doanh nghiệp còn phải chịu lãi phạt chậm đóng và có thể bị xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực đóng bảo hiểm xã hội. Trong đó, mức lãi chậm đóng bằng mức tăng trưởng của quỹ bảo hiểm xã hội khi đưa vào đầu tư. Mà mức tăng này Chính phủ quy định bảo hiểm xã hội cho Ngân sách Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước vay, với lãi suất thấp, trong khi lãi suất vay bên ngoài khá cao, do đó, doanh nghiệp “thích nợ” bảo hiểm xã hội hơn là đóng đúng hạn. Mặt khác, nếu doanh nghiệp chậm đóng, thì bảo hiểm xã hội sẽ chuyển cho Thanh tra xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội và mức phạt tối đa chỉ 75 triệu đồng. Vì vậy, có tình trạng doanh nghiệp xin được nộp phạt để tiếp tục… nợ bảo hiểm xã hội! Do vậy, việc quy định tăng lên nhiều lần mức xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực này so với quy định hiện hành là rất cần thiết.
Ba là, cần xây dựng giải pháp tổng thể để tạo lập quan hệ lao động hài hoà, ổn định. Đây là giải pháp lâu dài và bền vững để việc áp dụng pháp luật lao động có hiệu quả. Cần xem xét sửa đổi, bổ sung các quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong BLLĐ và các luật khác có liên quan. Cụ thể là các vấn đề như: Thẩm quyền, cơ cấu tổ chức, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và đình công của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động; chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân; trình tự, thủ tục tiến hành đình công; cơ quan, tổ chức tham gia giải quyết đình công…
Bốn là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến và hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, cần chú ý tới tính khác biệt, đặc thù giữa các loại đối tượng lao động của từng loại hình cơ sở trong các thành phần kinh tế và trình độ, tâm lý, tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp để lựa chọn nội dung, phương pháp tuyên truyền, phổ biến cho phù hợp với đối tượng.
Phạm Thị Hồng Đào
Văn phòng luật sư Thạnh Hưng
Điều 37. Thẩm quyền xử phạt của Thanh tra lao động
1. Thanh tra viên lao động, người được giao nhiệm vụ thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đang thi hành công vụ có quyền:
a) Phạt cảnh cáo;
b) Phạt tiền đến 500.000 đồng.
2. Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có quyền:
a) Phạt cảnh cáo;
b) Phạt tiền đến 37.500.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đến 50.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
c) Áp dụng hình thức xử phạt bổ sung quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định;
d) Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này.
3. Chánh thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có quyền:
a) Phạt cảnh cáo;
b) Phạt tiền đến 75.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đến 100.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
c) Áp dụng hình thức xử phạt bổ sung quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này;
d) Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này.
4. Trưởng đoàn thanh tra lao động cấp Bộ có quyền:
a) Phạt cảnh cáo;
b) Phạt tiền đến 52.500.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đến 70.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
c) Áp dụng hình thức xử phạt bổ sung quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này;
d) Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này.
5. Trưởng đoàn thanh tra lao động cấp Sở, trưởng đoàn thanh tra chuyên ngành của cơ quan quản lý nhà nước được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành có quyền:
a) Phạt cảnh cáo;
b) Phạt tiền đến 37.500.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đến 50.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
c) Áp dụng hình thức xử phạt bổ sung quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này;
d) Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này.