Nghiên cứu các quy định của Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 và 2012 – BLLĐ) về trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động (NLĐ) khi chấm dứt các hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đâu là trách nhiệm của NSDLĐ khi áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật NLĐ, cho thấy có sự mâu thuẫn, thiếu thống nhất, mà theo đó, cùng một loại trách nhiệm trả trợ cấp cho NLĐ, nhưng BLLĐ lại quy định khác nhau, thiếu rõ ràng về trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ do sa thải trái pháp luật NLĐ, cụ thể:
Thứ nhất, về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ đối với NLĐ. Khi hai bên chủ thể trong quan hệ lao động gồm NLĐ và NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ mà hai bên đã giao kết thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ. Mà theo đó, khoản 1 của Điều luật này quy định:“ Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Khoản 10 Điều 36 BLLĐ cũng quy định về việc HĐLĐ chấm dứt khi: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”. Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 38 BLLĐ có quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, mà theo đó:“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”
Ngoài quyền chấm dứt quan hệ lao động của NSDLĐ theo Điều 38 BLLĐ, tại Điều 44 BLLĐ có quy định NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ khi thuộc một trong những trường hợp sau:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Khoản 3 Điều 45 BLLĐ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, cụ thể: “Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”. Tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ cũng quy định nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật khi vi phạm thời hạn báo trước, là “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”
Từ những quy định của các điều luật trên cho thấy, cùng một trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho NLĐ nhưng BLLĐ lại quy định thiếu thống nhất, mâu thuẫn. Sự thiếu thống nhất và mâu thuẫn thể hiện rõ nét tại quy định trả trợ cấp thôi việc của Điều 48 BLLĐ với quy định trả trợ cấp mất việc làm tại Điều 49 BLLĐ. Vì theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ. Trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói trên cũng thuộc quy định NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44, Điều 45 BLLĐ và NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo Điều 49 BLLĐ.
Sự thiếu thống nhất và mâu thuẫn của các điều luật trên có thể sẽ dẫn đến hậu quả khi áp dụng quy định của luật vào thực tiễn, thì cả NSDLĐ và cơ quan có chức năng giải quyết tranh chấp – Tòa án, sẽ rất lung túng không biết phải áp dụng quy định nào để thực hiện hoặc buộc thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ để chi trả trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm trong trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt hoặc NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay NSDLĐ chất dứt quan hệ lao động thuộc trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ, thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh hoặc vì lý do kinh tế khác. Hoặc áp dụng thế nào đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt quan hệ lao động. Như vậy, cùng một chủ thể là NLĐ nhưng NLĐ đó vừa được hưởng trợ cấp thôi việc vừa được hưởng trợ cấp mất việc làm. Đồng thời, không loại trừ trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự mâu thuẫn từ quy định của BLLĐ giữa trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo khoản 10 Điều 36, Điều 48 BLLĐ với trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 44, Điều 45 BLLĐ để trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ thay cho trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc đều là những khoản trợ cấp mà NSDLĐ có trách nhiệm chi trả khi NLĐ không còn làm việc nữa. Tuy nhiên, giữa 2 khoản trợ cấp này có một số nét khác biệt cơ bản sau.
* Thôi việc thường là do yếu tố chủ quan. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 BLLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là ½ tháng lương. Khoản tiền trợ cấp thôi việc được tính theo công thức sau:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2
Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc tính theo năm, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Nếu thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp NLĐ có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn: Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng làm tròn thành ½ năm, từ đủ 6 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
*Mất việc làm thường là do yếu tố khách quan, quy định cụ thể tại Điều 44 và 45 BLLĐ, tức là việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ. Theo quy định này, ngoài trợ cấp thôi việc NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Cách tính thời gian làm việc cũng như tiền lương làm căn cứ trả trợ cấp mất việc tương tự như trợ cấp thôi việc.
Tóm lại: Nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lí do chủ quan thì được hưởng trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc ½ tháng lương; Nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lí do khách quan thì được hưởng cả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc (1 ½ tháng lương); Nếu NSDLĐ đã đóng BHTN thì sẽ được miễn trách nhiệm 2 loại trợ cấp trên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động sau năm 2009 và đã đóng BHTN thì hoàn toàn không phải chi trả khoản trợ cấp nào khác khi NLĐ nghỉ việc.
Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, có hiệu lực từ ngày 01/3/2015 thì vấn đề trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Mà theo đó, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, có quy định:
“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
…”
Trước đó, theo quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007), nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật này và khi Tòa án xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ là trái pháp luật do vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 39, khoản 1 Điều 41, khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007), thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ trợ cấp thôi việc bằng mỗi năm làm việc là ½ tháng lương. Còn trường hợp, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 17, Điều 31 của Bộ luật này hoặc khi Tòa án xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là trái pháp luật do vi phạm các quy định tại Điều 17, Điều 31 thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc là 01 tháng lương. Có thể nói các quy định về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ theo BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007) khá rõ ràng và cụ thể.
Người viết cho rằng, NLĐ khi phải nghỉ việc do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo Điều 44, Điều 45 BLLĐ thì được nhận trợ cấp mất việc làm thay cho trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, căn cứ vào quy định tại khoản 2 Điều 49 BLLĐ thì thời gian mà NLĐ đã được chi trả trợ cấp thôi việc và thời gian gián đóng bảo hiểm thất nghiệp không được tính vào thời gian để tính trợ cấp mất việc làm. Vì vậy, trong trường hợp NLĐ bị mất việc theo Điều 44, Điều 45 BLLĐ thì NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm chứ không thể như quy định tại khoản 10 Điều 36, khoản 1 Điều 48 BLLĐ, là NLĐ được hưởng cả hai chế độ trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc cùng một lúc. Trong thực tế sẽ phát sinh trường hợp NSDLĐ lợi dụng quy định thiếu thống nhất, mâu thuẫn như trên mà áp dụng Điều 48 BLLĐ để trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, vì nếu áp dụng như vậy sẽ có lợi cho NSDLĐ do chỉ phải trả cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng ½ tháng lương, còn nếu áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì NSDLĐ lại phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương. Và việc nếu NSDLĐ áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì NSDLĐ lại phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm viêc bằng một tháng lương sẽ làm cho NSDLĐ phải trả một khoản tiền nhiều hơn so với việc trả trợ cấp thôi việc. Phải chăng từ sự mâu thuẫn này sẽ là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng nhằm áp dụng quy định có lợi cho họ, nhưng lại gây thiệt thòi về quyền lợi chính đáng của NLĐ.
Thứ hai, việc xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ án tranh chấp trả tiền trợ cấp thôi việc. Việc pháp luật quy định về thời hiệu khởi kiện vừa có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể tham gia giao dịch dân sự, vừa bảo đảm sự ổn định các quan hệ dân sự. Tuy nhiên, quy định về thời hiện khởi kiện lại không tập trung trong cùng một văn bản thống nhất, mà nằm rải rác ở các văn bản luật chuyên ngành khác. Vì vậy, việc xác định mốc, thời điểm bắt đầu tính thời hiệu khởi kiện cũng khác nhau, nên nhận thức và áp dụng trong thực tiễn cũng khác nhau. Dưới đây là một trong nhiều trường hợp cụ thể: Từ tháng 01/2002, chị T là công nhân của Công ty Cổ phần Y. Ngày 14/4/2012, chị T có đơn xin chấm dứt HĐLĐ với Công ty Y. Cùng ngày, chị T nhận được Quyết định số 14/QĐ-TCCB của Giám đốc Công ty Y đồng ý cho chị T chấm dứt HĐLĐ với Công ty kể từ ngày 01/5/2012. Sau khi nhận được Quyết định nói trên, chi T đã có đơn đề nghị Công ty giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc. Đại diện Công ty T nhận đơn của chị T và hứa sẽ giải quyết sau khi họp Hội đồng quản trị Công ty. Chờ đợi thông tin từ phía Công ty khá lâu nhưng không thấy phản hồi, ngày 25/5/2013 chị T đến Công ty và tiếp tục nộp đơn đề nghị giải quyết trợ cấp thôi việc. Chị T cũng tiếp tục chờ đơi nhưng không thấy thông tin trả lời từ phía Công ty. Ngày 25/5/2014 chị T lại tiếp tục nộp đơn đến Công ty đề nghị giải quyết trợ cấp thôi việc, nhưng vẫn như những lần trước, Công ty vẫn không trả lời.
Ngày 02/6/2014, chị T làm đơn đề nghị Tòa án giải quyết yêu cầu Công ty Y trả tiền trợ cấp thôi việc là 26 triệu đồng (tức mỗi năm bằng ½ tháng lương). Phía Công ty Y cho rằng: Do chị T đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày, nên Công ty đã chấm dứt HĐLĐ đối với chị theo Quyết định 14/QĐ-TCCB, có hiệu lực từ ngày 01/5/2012 mà không có trách nhiệm chi trả khoản trợ cấp nào đối với chị T. Nội dung này khi nhận đơn đề nghị của chị T vào ngày 23/5/2013 và ngày 25/5/2014 phía Công ty đã trả lời và giải thích bằng miệng và không nhất trí chi trả theo đề nghị của chị T. Xung quanh vụ việc này, có hai loại ý kiến khác nhau:
Ý kiến thứ nhất, BLLĐ hiện hành quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm. Do vậy, kể từ ngày 01/5/2012, khi quyết định 14/QĐ-TCCB có hiệu lực, đến hết ngày 01/5/2013 chị T có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết, nếu xét thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm. Nếu sau mốc thời gian đó, thì thời hiệu khởi kiện đã hết, theo quy định tại điểm h khoản 1 Điều 192 Bộ luật Tố tụng dân sự, nên Tòa án cần đình chỉ giải quyết vụ việc.
Ý kiến thứ hai, Sau khi Quyết định 14/QĐ-TCCB có hiệu lực, chi T đã có yêu cầu Công ty Y giải quyết trả khoản tiền trợ cấp thôi việc cho mình, Công ty nhận đơn và hứa sẽ giải quyết sau khi họp thống nhất Hội đồng quản trị. Trong các ngày 25/5/2013 và 25/5/2014 chị T tiếp tục nộp đơn đề nghị về nội dung trên, nhưng vẫn không được Công ty X giải quyết rõ ràng, cho là quyền lợi của mình bị xâm phạm, nên ngày 02/6/2014 chị T nộp đơn khởi kiện tại Tòa án. Như vậy, theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ trường hợp của chị T vẫn còn thời hiệu khởi kiện và mốc thời gian xác định để tính thời hiệu khởi kiện là ngày 25/5/2014. Do vậy, Tòa án phải thụ lý và giải quyết nội dung đơn của chị T mà không được đình chỉ.
Tác giả thống nhất với quan điểm thứ hai. Bởi theo khoản 3 Điều 155 BLDS và khoản 1 Điều 159 BLTTDS đều quy định: “Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ quy định: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng, quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Ở đây, tranh chấp phát sinh giữa chị T với Công ty Y là khoản tiền trả trợ cấp thôi việc, chứ không là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ (do trước đó chị T có đơn xin chấm dứt HĐLĐ và được Công ty nhất trí giải quyết bằng Quyết định 14/QSĐ-TCCB), nên không thể tính từ ngày 01/5/2012, ngày Quyết định 14/QS9-TCCB có hiệu lực để xác định mốc và tính thời hiệu khởi kiện. Nếu xác định như loại ý kiến thứ nhất, thì đã đồng nhất việc khởi kiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với việc yêu cầu giải quyết khoản tiền trợ cấp thôi việc, từ đó dẫn đến việc xác định thời hiệu khởi kiện không chính xác.
Thứ ba, trong quan hệ lao động, khi NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm hại từ hành vi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của NSDLĐ, tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp và yêu cầu bồi thường thiệt hại. Trách nhiệm này, pháp luật quy định dựa trên nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và cũng có tính đến lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Thực tiễn áp dụng các quy định của BLLĐ về lĩnh vực này cho thấy còn có nhiều hạn chế, bất cập trong việc áp dụng các quy định về trình tự, căn cứ xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải, cũng như việc áp dụng các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại đối với NSDLĐ khi sa thải trái pháp luật.
Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ, có ba hình thức kỷ luật lao động: Khiển trách; Kéo dài thời gian nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải. Để áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải thì NSDLĐ phải có một trong các căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ, đó là:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Qua nghiên cứu cho thấy, khi NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ theo Điều 126 BLLĐ, nhưng việc sa thải đó là trái pháp luật thì Tòa án có quyền xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ cho NLĐ bị thiệt hại không? Trước đây, theo quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007), trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, nhưng có căn cứ xác định quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải là trái pháp luật theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007) “Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;”, thì NSDLĐ phải bồi thường tiền lương, phụ cấp trong những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007), vì thuộc trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nhưng hiện nay, như đã trình bày BLLĐ hiện hành không quy định trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ nếu xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật. Từ đó, việc áp dụng quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ đối với NLĐ khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật theo quy định của BLLĐ, trong thực tế có những quan điểm khác nhau, vì vậy cách giải quyết cũng rất khác nhau. Theo quan điểm của tác giả, việc xử lý kỷ luật lao động về phía chủ thể có thẩm quyền này được pháp luật quy định rất cụ thể, đó là NSDLĐ, nên trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng phải được áp dụng đối với chủ thể này nếu gây ra thiệt hại cho NLĐ do bị xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật. Xét về bản chất, xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải cũng đồng nghĩa với hành vi chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn. Về các căn cứ xử lý cũng như thủ tục xử lý kỷ luật với hình thức sa thải được quy định cụ thể trong BLLĐ, quá trình áp dụng nếu NSDLĐ mà vi phạm về căn cứ hoặc thủ tục xử lý thì hành vi sa thải NLĐ là trái pháp luật, nó cũng được xem tương tự như NSDLĐ đã chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật. Như vậy, cần xác định hành vi xử lý kỷ luật với hình thức sa thải trái pháp luật được xem là trường hợp NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật như BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007) đã quy định. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ được áp dụng tương tự như trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do pháp luật thực định lại thiếu quy định cụ thể về vấn đề vừa nêu, nên tình trạng NSDLĐ lạm dụng kẽ hở của pháp luật để tùy tiện xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức sa thải là điều không thể tránh khỏi, vì NSDLĐ thực tế không phải chịu trách nhiệm pháp lý nào đối với hành vi trái pháp luật của mình gây ra, trong khi quyền lợi của NLĐ rõ ràng bị thiệt hại.
2. Kiến nghị
Từ thực tế đó, tác giả đề xuất mấy kiến nghị sắp tới khi sửa đổi bổ sung BLLĐ, như sau:
Một là, để bảo đảm tính thống nhất trong quy định của pháp luật về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ cho NLĐ, theo quan điểm của tác giả đề xuất: Tách đoạn 2 khoản 10 Điều 36 BLLĐ thành một khoản riêng biệt. Mà theo đó, sau khi sửa đổi, bổ sung nội dung này được viết lại thành: 11. NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Với việc tách đoạn 2 khoản 10 Điều 36 BLLĐ sẽ tạo nên sự thống nhất trong trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ theo khoản 11 Điều 36 (như đã đề xuất), Điều 44, Điều 45 và Điều 49 BLLĐ.
Hai là, cần xem xét bổ sung thêm quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; sa thải trái pháp luật. Cụ thể, phải có quy định riêng biệt thành một điều luật hoặc cũng có thể bổ sung vào đề mục của Điều 42 BLLĐ theo hướng: Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và sa thải trái pháp luật.
Ba là, để thống nhất về nhận thức khi giải quyết vụ việc tranh chấp tiền trợ cấp thôi việc, đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành văn bản hướng dẫn, mà theo đó, khi xác định thời hiệu khởi kiện cần dựa vào 03 căn cứ sau: i) Khi người có quyền có yêu cầu; ii) Người có nghĩa vụ không thực hiện nghĩa vụ; iii) Bên có quyền cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm.
Trên đây là một số vấn đề vướng mắc qua nghiên cứu cũng như từ thực tiễn áp dụng quy định của BLLĐ hiện hành về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ đối với NLĐ, thời hiệu khởi kiện yêu cầu trả trợ cấp thôi việc; trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ do bị NSDLĐ sa thải trái pháp luật. Từ đó, đề xuất hoàn thiện quy định trên khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ sắp tới, nhằm khắc phục sự thiếu thống nhất, mâu thuẫn trong quy định của pháp luật lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ. Rất mong nhận được sự quan tâm trao đổi cùng Quí bạn đọc.
Phạm Thị Hồng Đào
Văn phòng luật sư Thạnh Hưng
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
1- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
Điều 85 (Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007))
1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.
*Điều 41 (Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007))
1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.
4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.