1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật hiện hành
Hiện nay, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật sau đây:
- BLLĐ (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007);
- Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004;
- Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 hướng dẫn thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006;
- Nghị định của Chính phủ số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7/2007 quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và giải q uyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công;
- Nghị định của Chính phủ số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động;
- Nghị định của Chính phủ số 12/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Điều 176 của BLLĐ về việc hoãn hoặc ngừng cuộc đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động;
- Thông tư của Bộ Lao động - Thương bin và Xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (Hội đồng HGLĐCS) và Hoà giải viên lao động (HGV lao động);
- Thông tư của Bộ Lao động - Thương bin và Xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động (Hội đồng TTLĐ).
Theo quy định của các văn bản quy phạm pháp luật nói trên, có 8 loại thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác nhau đang được áp dụng ở nước ta. Đó là:
Thứ nhất, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông thường.
Khi xảy ra tranh chấp lao động cá nhân trước hết hai bên tranh chấp sẽ tự thương lượng tại nơi xảy ra tranh chấp. Nếu thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng thì mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Hội đồng HGLĐCS hoặc HGV lao động giải quyết. Nếu hoà giải thành thì hai bên tranh chấp phải chấp hành những thoả thuận đã đạt được ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp hoà giải không thành hoặc Hội đồng HGLĐCS, HGV lao động không tiến hành hoà giải trong thời hạn luật định (3 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu) thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu TAND có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục được quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
Thứ hai, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân rút ngắn.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân rút ngắn được áp dụng đối với các vụ tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ (tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của BLLĐ; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng).
Điểm khác biệt của thủ tục này so với thủ tục thông thường là trước khi yêu cầu TAND giải quyết, các bên không nhất thiết phải đưa vụ tranh chấp của mình ra hoà giải tại Hội đồng HGLĐCS hoặc HGV lao động. Sau khi thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng, các bên tranh chấp có quyền kiện thẳng ra TAND có thẩm quyền.
Thứ ba, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra tại các doanh nghiệp không bị cấm đình công.
Khi tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra tại các doanh nghiệp không bị cấm đình công, các bên tự thương lượng giải quyết. Nếu thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng HGLĐCS hoặc HGV lao động giải quyết. Trường hợp hoà giải không thành hoặc Hội đồng HGLĐCS, HGV lao động không tiến hành hoà giải trong thời hạn luật định (3 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu) thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết. Sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã có quyết định xử lí hành vi vi phạm của các bên mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhân đơn yêu cầu mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Riêng tập thể lao động nếu không yêu cầu TAND giải quyết thì có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Thứ tư, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích xảy ra tại các doanh nghiệp không bị cấm đình công.
Thủ tục thương lượng và hoà giải tại cơ sở cũng được áp dụng đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Sau khi hoà giải không thành hoặc Hội đồng HGLĐCS, HGV lao động không tiến hành hoà giải trong thời hạn luật định thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng TTLĐ giải quyết. Nếu Hội đồng TTLĐ hoà giải không thành hoặc đã hết 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu mà Hội đồng TTLĐ không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công (trong trường hợp này các bên không có quyền yêu cầu TAND giải quyết).
Thứ năm, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể (về quyền và/hoặc về lợi ích) xảy ra tại các doanh nghiệp bị cấm đình công.
Theo quy định của BLLĐ, Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7/2007 và Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007, khi xảy ra bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể lao động và NSDLĐ tại các doanh nghiệp bị cấm đình công (theo danh mục do Nhà nước quy định) thì hai bên tự thương lượng giải quyết. Nếu thương lượng không thành thì theo báo cáo của các bên, Sở LĐTBXH và LĐLĐ cấp tỉnh hoặc Bộ, ngành liên quan sẽ phối hợp cùng hai bên giải quyết. Trường hợp giải quyết không được thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu Hội đồng TTLĐ giải quyết. Sau khi nhận được đơn yêu cầu của các bên, Hội đồng TTLĐ sẽ tổ chức hoà giải. Trường hợp hoà giải không thành thì Hội đồng TTLĐ sẽ ra quyết định về vụ tranh chấp lao động tập thể. Các bên có quyền yêu cầu TAND cấp tỉnh giải quyết tranh chấp theo thủ tục quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 nếu không đồng ý với quyết định của Hội đồng TTLĐ hoặc trường hợp đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà Hội đồng TTLĐ không giải quyết.
Thứ sáu, thủ tục giải quyết hiện tượng ngừng việc tạm thời của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Giải quyết hiện tượng ngừng việc tạm thời của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền về thực chất là giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Thủ tục giải quyết hiện tượng này được quy định tại khoản 3 Điều 159 BLLĐ và Điều 15 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007. Khi xảy ra hiện tượng ngừng việc tạm thời của NLĐ do có tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND huyện là người có trách nhiệm giải quyết (xử phạt đối với hành vi vi phạm pháp luật, thoả ước tập thể, hợp đồng lao động...), động viên NLĐ trở lại làm việc. Nếu hai bên không đồng ý với phương án giải quyết thì Chủ tịch UBND cấp huyện báo cáo bằng văn bản với Chủ tịch UBND cấp tỉnh, đồng thời gửi cho Sở LĐTBXH, LĐLĐ cấp tỉnh và tổ chức đại diện của NSDLĐ trong tỉnh để phối hợp xử lí.
Thứ bảy, thủ tục giải quyết yêu cầu của tập thể lao động trong trường hợp phải hoãn hoặc ngừng đình công theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công đó (Điều 176 BLLĐ). Lúc này vấn đề đặt ra là phải giải quyết yêu cầu của tập thể lao động khi Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công (mà về thực chất cũng là giải quyết nội dung của vụ tranh chấp lao động tập thể). Thủ tục giải quyết yêu cầu của tập thể lao động trong trường hợp này được quy định tại mục 2 Nghị định số 12/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 (hướng tẫn thi hành Điều 176 BLLĐ về hoãn hoặc ngừng cuộc đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động). Nếu nguyên nhân đình công là do tranh chấp lao động tập thể về quyền thì Thủ tướng Chính phủ giao cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh giải quyết. Nếu nguyên nhân của đình công là do tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì Thủ tướng Chính phủ giao cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh yêu cầu các bên thương lượng, hoà giải có sự tham gia của Sở LĐTBXH, LĐLĐ cấp tỉnh (Điều 7 Nghị định 12/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008).
Thứ tám, thủ tục giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra.
Theo quy định tại Điều 179 BLLĐ và Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 thì trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ thì NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Trường hợp NLĐ không chấp nhận mức bồi thường do NSDLĐ yêu cầu thì hai bên tự thương lượng để thống nhất mức bồi thường thiệt hại. Nếu thương lượng không thành hoặc phía NLĐ từ chối thương lượng thì NSDLĐ có quyền khởi kiện ra TAND cấp huyện để yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại theo thủ tục quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
Qua mô tả khái quát ở trên cho thấy những hạn chế cơ bản sau đây của quy định hiện hành về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động:
- Việc quy định và áp dụng quá nhiều loại thủ tục (quy trình) khác nhau trên cơ sở phân chia các trường hợp tranh chấp chi tiết đến mức "thái quá". Tự bản thân quy định này đã làm phức tạp vấn đề, dễ dẫn đến sai sót trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
- Thủ tục hoà giải và trọng tài lao động nếu được sử dụng thì đều mang tính bắt buộc trong quy trình giải quyết tranh chấp lao động. Quy định này nhìn chung là không phù hợp với bản chất của hoà giải và trọng tài - các phương thức giải quyết tranh chấp lựa chọn;
- Nhìn chung thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là việc giải quyết tranh chấp lao động về quyền là "dài dòng", dễ gây phiền hà, tốn kém cho tất cả các bên có liên quan;
- Phương thức trọng tài được sử dụng nhưng sử dụng không đúng bản chất của nó (bắt buộc về mặt thủ tục nhưng trọng tài lại không được ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các bên và quyết định giải quyết tranh chấp hoặc nếu được ra quyết định giải quyết tranh chấp đối với tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các doanh nghiệp bị cấm đình công thì quyết định này cũng không có giá trị ràng buộc đối với các bên). Cùng với việc này là việc không sử dụng trọng tài vụ việc - một hình thức trọng tài có thể mang lại hiệu quả trong công tác giải quyết tranh chấp lao động;
- Quyết định hành chính được sử dụng để giải quyết tranh chấp lao động (của Chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh) dẫn tới hệ luỵ là hành chính hoá việc giải quyết tranh chấp lao động;
- Nhiều quy định về thẩm quyền và quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thống nhất giữa BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Chẳng hạn, BLLĐ không quy định về thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp tỉnh, của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động cấp tỉnh, tổ chức của NSDLĐ ở cấp tỉnh tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nhưng khi hướng dẫn thi hành, Chính phủ lại quy định thêm thẩm quyền của các chủ thể này trong việc giải quyết hiện tượng ngừng việc tạm thời của NLĐ và trong việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động khi Thủ tướng Chính phủ có quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công của họ; Quy trình giải quyết việc ngừng việc tạm thời của NLĐ và quy trình giải quyết yêu cầu của tập thể lao động trong trường hợp hoãn hoặc ngừng đình công (mà thực chất là việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể) lại được quy định khác so với quy định trong BLLĐ;
- Cơ chế ba bên (cơ chế hợp tác giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ) đã được lưu ý sử dụng trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên mức độ sử dụng khá mờ nhạt và trong nhiều trường hợp cơ chế này được sử dụng trong các thủ tục quy định không đồng bộ với BLLĐ như đã nói ở trên. Về phương diện pháp luật, cơ chế ba bên chỉ được chắc chắn sử dụng trong thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng TTLĐ, còn trong thủ tục hoà giải tại cơ sở, giải quyết bởi Chủ tịch UBND và giải quyết tại TAND việc sử dụng cơ chế ba bên chỉ là khả năng. Trên thực tế cơ chế ba bên không được sử dụng trong quá trình hoà giải tại cơ sở và giải quyết tranh chấp tại TAND.
Những hạn chế trên đây chính là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới sự "tê liệt" của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, nhất là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở nước ta trong hơn 10 năm thực hiện BLLĐ như nhiều chuyên gia và nhiều nhà khoa học đã từng nhận định trong các công trình nghiên cứu và phát biểu tại các diễn đàn quan trọng. Một thời gian không ngắn chúng ta đã phải chấp nhận "giải pháp tình thế" là sử dụng cơ chế không chính thức (không được quy định trong các văn bản pháp luật, đó là cơ chế phối hợp giữa Chủ tịch UBND, cơ quan quản lí Nhà nước về lao động tại địa phương, Liên đoàn lao động, các tổ chức đại diện NSDLĐ và một số loại tổ chức, cơ quan khác) để giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát của NLĐ để đạt được lợi ích trước mắt mà có thể sẽ phải gánh chịu những hậu quả khôn lường về lâu dài. Thực tế này càng chứng tỏ chúng ta chưa có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thực sự phù hợp với yêu cầu của thị trường. Muốn giải quyết những tồn tại này thì cùng với việc quy định lại hệ thống các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động chúng ta cần phải quy định lại mô hình (quy trình) giải quyết tranh chấp lao động trong thời gian tới.
2. Đề xuất về mô hình (quy trình) giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta trong thời gian tới
Thứ nhất, đối với tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên tranh chấp có thể lựa chọn một trong hai phương án sau đây:
- Phương án 1:
Bước 1: Tự thương lượng tại nơi xảy ra tranh chấp (với sự giúp đỡ của Hội đồng tham vấn hai bên tại doanh nghiệp);
Bước 2: Hoà giải tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công hoặc HGV lao động;
Bước 3: Giải quyết tại Toà án lao động (về nội dung vụ tranh chấp).
- Phương án 2:
Bước 1: Tự thương lượng tại nơi xảy ra tranh chấp (với sự giúp đỡ của Hội đồng tham vấn hai bên tại doanh nghiệp);
Bước 2: Trọng tài tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công hoặc trọng tài vụ việc do chính các bên tranh chấp tự thoả thuận lựa chọn (hai bên phải thi hành quyết định trọng tài);
Bước 3: Giải quyết tại Toà án lao động (về thủ tục liên quan đến quyết định trọng tài).
Trong hai quy trình này tự thương lượng, hoà giải và trọng tài không có tính bắt buộc trước khi đưa vụ tranh chấp lao động ra Toà án lao động. Tức là các bên có thể kiện thẳng ra Toà án lao động khi tranh chấp lao động phát sinh. Riêng các vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền mà có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng nền kinh tế quốc dân hoặc lợi ích công cộng thì cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sẽ chỉ định hoà giải hoặc trọng tài bắt buộc tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công (hoặc một cơ quan khác) trước khi các bên khởi kiện ra Toà án lao động.
Thứ hai, đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong hai phương án sau:
- Phương án 1:
Bước 1: Tự thương lượng tại nơi xảy ra tranh chấp (với sự giúp đỡ của Hội đồng tham vấn hai bên tại doanh nghiệp);
Bước 2: Hoà giải tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công hoặc HGV lao động;
Bước 3: Giải quyết tại Toà án lao động (trường hợp sau khi hoà giải không thành nếu tập thể lao động không yêu cầu Toà án lao động giải quyết thì có quyền đình công)
Trong quy trình này hoà giải tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công hoặc HGV lao động là bắt buộc trước khi tiến hành đình công hoặc đưa vụ tranh chấp lao động ra Toà án lao động.
- Phương án 2:
Bước 1: Tự thương lượng tại nơi xảy ra tranh chấp (với sự giúp đỡ của Hội đồng tham vấn hai bên tại doanh nghiệp);
Bước 2: Trọng tài tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công hoặc trọng tài vụ việc do chính các bên tranh chấp tự thoả thuận lựa chọn (các bên phải thi hành quyết định trọng tài);
Bước 3: Giải quyết tại Toà án lao động (về vấn đề thủ tục có liên quan đến quyết định trọng tài. Nếu Toà lao động tuyên quyết định trọng tài là vô hiệu thì các bên có quyền yêu cầu Toà án giải quyết lại nội dung vụ tranh chấp hoặc tập thể lao động có quyền đình công)
Trong quy trình này trọng tài tại Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công là bắt buộc. Các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra tại các doanh nghiệp không được đình công theo danh mục do Nhà nước quy định thì cũng áp dụng một trong hai phương án kể trên nhưng tập thể lao động không có quyền đình công bất kể lựa chọn phương án giải quyết nào.
Ưu điểm nổi bật của các mô hình (quy trình) giải quyết tranh chấp được đề xuất này khắc phục được những hạn chế trong các quy trình giải quyết tranh chấp lao động đã nêu tại mục 1. Cụ thể là:
- Đơn giản hoá thủ tục giải quyết;
- Đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của hai bên tranh chấp;
- Tiết kiệm về kinh phí và thời gian cho tất cả các bên có liên quan;
- Đảm bảo sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động đúng với bản chất của chúng;
- Phát huy được tác dụng của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động với hình thức "ba bên cùng quyết định" - hình thức hoạt động cao nhất của cơ chế này sẽ được ưu tiên sử dụng;
- Loại bỏ được hiện tượng "hành chính hoá" thủ tục giải quyết tranh chấp lao động;
- Không cho phép đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền.
ThS. Nguyễn Xuân Thu
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.